奥様にもわかる給与明細を

投稿日:2014/11/12 

営業手当や職務手当などを固定残業代として支給する場合があります。

しかし、毎日旦那が残業して帰ってくるのに、給与明細を見て「残業代」の文字がなければ、夫の会社は残業代の支給をしないのではないか?

と奥様が疑ってきても仕方ありません。

夫である従業員に対しては、労働契約書などで、例えば営業手当は30時間分の残業手当である。とか、就業規則で営業手当は30時間分の残業手当とすると記載がしてあり説明してあるので、納得はしています。

でも、毎月の固定手当に組み込まれていると、なんだかただ働きさせられているように思うのですよね。

ですから、営業手当(残業手当30時間分として支給する)などと、一目見てわかるように記載してみたらいかがでしょうか?

実際に奥様から「何で残業代の支払がないの?」と問合せを受けて、上記のように固定残業の旨説明したこともありました。でも、疑いの目で見られていると、なかなか難しいのですよね。

 

またこうすれば、後で営業手当の性質に対してトラブルになることもありません(会社は営業手当を残業手当の替わりと思っていたが、本人はその認識がなかったなど)。

 

労働時間・残業時間になるのか?

投稿日:2014/11/14 

残業時間とはいうものの、そもそも労働時間(ひいては残業時間)に当たる時間なのか微妙なケースがあります。

例えば次のような時間です。

労働時間にあたる時間

1、お昼休みに、来客が電話当番をしている→自由な時間ではないので、労働時間です。

2、土曜日や日曜日、業務終了後の研修→強制参加であれば、労働時間。自由参加でしたら労働時間ではありませんが、例えば不参加がボーナスの査定にかかわるなど、不利益があるのならば労働時間です。

3、朝の朝礼やラジオ体操→これも2番と同じく、強制参加なら労働時間。任意なら労働時間ではありません。

4、毎月1日に朝早く出勤して、会社の周りの道路などを掃除している→時々見ますよね。従業員全員で動労の清掃などをしている場合など。これも強制(や出席の暗黙の強制などがあれば)であれば、労働時間となります。

5、従業員がかってに残ってダラダラ残業をしていたのだが、上司が注意などをしなかった→当然、労働時間です。後で会社命令がなかったから残業代を払わないなどと言えません。

 

結局、強制的(又は黙示にせよ)会社側からの指示等があり、業務の一部を行っているかどうかを、実態として判断するというのが、労働時間の定義となります。

朝の掃除と労働時間

投稿日:2014/11/14 

以前より減ったかもしれませんが、朝従業員で近隣の掃除をする、又は社内の清掃をする場合も多いかと思います。

ただ、この清掃に関して結構トラブルになることが多くあります。

経営者からすると、仕事の第一は掃除からスタートだ!というお気持ちが強いのではないでしょうか。

そうすると、仕事の第一というくらいで、清掃の時間はやはり労働時間なのです。清掃のために朝15分早くきてくれというのであれば、15分分の時給を払う必要があります(所定時間が8時間労働であれば、必然的に毎日15分間の残業となります)。

請求されれば払わざるを得ないのですが、防止策としては以下のような感じでしょうか。

1、あっさりと清掃時間を所定労働時間に入れてしまう。つまり、朝の仕事は掃除から始まることを明確にする。

2、掃除を自由参加にする。趣旨からはずれそうですが。

3、清掃手当のような形で、固定残業代として清掃分をあらかじめ組み込んでしまう。

3番だと、どうしても人件費があがらざるを得ませんので、掃除をすることが業務実績をあがるというのならば、朝の始業時間から掃除を開始という形ではっきり業務時間に組み込んでしまってはいかがでしょうか。

試用期間は社会保険に入れなくてもよいのか?

投稿日:2014/11/17 

試用期間は、社会保険には入れない。

非常に多いです。よく聞きます。ただ、法律的にはどうなのでしょうか?

試用期間と社会保険

試用期間は社会保険の加入には関係なく、雇用保険・社会保険は入社日から入れる必要があります。

法律のどこにも、試用期間は入れなくてもよいという規程はありません。ですから、加入させるのが正しいという結論になります。

ちなみに、これも覚えておいて欲しいのですが、試用期間というのは通常の正社員と扱いはまったく同じです。

ただ解雇が比較的認められやすいというだけのことです(例えば労働条件で研修中という感じですから、試用期間は若干給与が安いなどは認められます)。

 

一応、社会保険に入れなくてもよい例外は、通常に営業している会社ですと以下のようになります。

【社会保険】(健康保険・厚生年金)

1、2ヶ月以内の期間限定雇用(契約社員等)

2、1日や1週の就業時間が正社員のおおむね4/3未満(つまり、平均的に1日6時間未満か32時間未満が目安)

以上の2つです。

【雇用保険】
1、当初より30日未満のみの臨時労働

2、就業時間が週20時間未満

上記に当てはまらない従業員は基本的に加入と思ってください。

 

 

36協定(サブロク)と残業

投稿日:2014/11/18 

1日の労働時間は8時間まで 週だと40時間まで。

なおかつ週に1回は休みをあげて下さい。→これが労基法の労働時間の基本です。

しかし、残業がまったくない会社などありません(たとえ5分でも残業は残業です)。

この残業と休日労働を行うために、従業員代表との協議署名の上労働基準監督署に「36協定」という書類を提出しておく必要があります。労働基準法36条に記載していあるので、36協定(サブロク)と呼ばれます。

36協定を結んでないと

簡単なように聞こえますが、これを出しておかないとても、揉めることになる可能性があります。

例えば、残業命令に違反した従業員を解雇したのですが、36協定を適法に締結していなかったため、そもそも会社に残業を命じる権限がなく、残業放棄は適法となり解雇無効になったという裁判などもあります(トーコロ事件 最高裁判決 平成13年6月22日)。

36協定の内容

ちなみに、36協定で定めることは以下のような内容です。

1、残業又は休日出勤の必要がある具体的な理由

2、業務の種類

3、対象となる従業員の人数

4、1日及び1日を超える一定期間について延長できる残業時間、又は出勤させることのできる休日

5、協定の有効期間

超えることのできる労働時間は1ヶ月で45時間、1年で360時間です。月にならすと30時間平均となります。

 

この時間を大幅に超える場合、特別条項付き36協定を結びます。例えば年末の時期は月60時間まで残業をOKとするとかの内容を結ぶわけです。

いずれにしても36協定を結んでいないと刑事罰が適用される可能性があります。相手方が労基法違反で告発もできるからです。非常に重要な書類のため、必ず適切に作成・届出をしてください。

留学生の雇用:注意点

投稿日:2014/12/16 

外国籍の留学生の雇用について。

「昼間の学生」をアルバイトで雇い入れる場合があります。IT関係の会社などで多いかと思います。

雇い入れの際の注意点

その場合、まず仕事をしていいのかどうかが問題となります。
「資格外活動許可」を受けているかどうかを確認する必要があるのです。

資格外活動許可を受けている場合、「パスポートの許可証印」又は「資格外活動許可書」が交付されていますので、それを確認してください。

※要は留学生の場合、勉強のためなので本来仕事をしてはいけないのですが、補助的には仕方がないという感じです。

その場合、留学生の就労時間限度は週28時間までとなります。

雇用保険と労災保険

留学生は雇用保険に加入しません。
日本の大学生も同じくです。これは仕事ではなく、勉強が本分のためということですね。

労災は事業所で入っているはずなので、個別に手続きはいりません。

雇うときには
1、「パスポートの許可証印」又は「資格外活動許可書」のコピー
2、在留カードのコピー

くらいを頂く形かなと思います。

取締役と雇用保険:労災保険(兼務役員)

投稿日:2014/12/16 最終更新日:2015/04/07

支店長などで取締役にはなったけれど、怪我とか何かあったときなど従業員性をある程度残しておきたいということはあります(ちなみに代表取締役や業務執行役員は駄目です。労働者性がないからです)。

この場合通常「兼務役員」という形になります。役員だけれども従業員としての立場を残しているということで、雇用保険なども対象となります。

兼務役員の要件

【労災保険】・・・届出などは特になし

毎月が「全額役員報酬」であれば、雇用保険・労災上ほぼ労働者性がないと見られるのと、労災で休業した場合に出る休業補償などは「3ヶ月間の給与の平均額を出す」ということになるのですが、「役員報酬は参入しない」ことになっています。

つまり、役員報酬だけでは、怪我の治療だけは病院で受けるだけなのでまだしも、休業補償関係は何も受けられません。

(さらに…)

妊娠中及び育児中の給与と控除

投稿日:2015/03/25 最終更新日:2016/09/06

子供さんが1歳以降になって育児休業から復帰した後、育児の関係などで休んだ場合(又は遅刻・早退など)に、給与を支払う必要がないかという質問を受けます。

これはノーワーク、ノーペイで大丈夫です。

(さらに…)

労働時間は1日8時間1週40時間

投稿日:2015/04/08 最終更新日:2016/06/09

1日の労働時間は8時間までという決まりがあります。

これはほぼ誰でも知っていると思います。 また1週間で40時間という決まりもあります(一部例外業種あり)。

以外に知っているけどよくわからない場合が多いですね。

つまり、 通常、土・日休みの会社で土曜日出勤した場合、休日出勤ではなく40時間を超えた場合は残業(×1.25倍)とみるのです(土曜日も法定休日にしている場合など例外もあります)。

祝日の扱い

ということは、週の途中で祝日が入った場合、出勤にしていても何の問題もありません。

だって土・日休みなわけですから週40時間も超えないし、大丈夫。

従業員の定着は別問題としてありますが。

飲食店・医院・動物病院など、お昼と夕方で営業(診療)がわかれる業態で多いのが10時~14時まで業務(4時間)、3時間休憩、17時~21時(4時間)という拘束時間がかなり長いのだけど、就業時間は8時間というパターンも問題はありません。

休憩時間は長いと駄目という決まりはありませんので(拘束を考えると一般的にはどんなに長くても3時間程度かなと思いますが)。

ただ、現実的に今は給与がいいよりも休みが多い方がよいという方がも多い。

ですので、ノー残業デーを作ってみるとか相違工夫は必要となります。

とにかく、労働時間は1日8時間、週40時間というのを意識すること。

その範囲は超えないようにしてください。月~金は1日7時間。土曜日は5時間の出勤という形でも問題ありません。

当事務所の仕事と介護の両立に関する取組

投稿日:2016/06/08 最終更新日:2017/02/17

当事務所では、仕事と介護の両立に関する取組として「介護休暇を時間単位で取得可能にする。(平成28年より実施)」ようにしております。

厚労省のHPより抜粋
親や家族などの介護のために、やむを得ず仕事を辞める介護離職が増加しています。介護に直面する労働者は、企業において中核的な人材として活躍している場合も少なくありません。仕事と介護を両立できる職場環境の整備を図り、こうした人材の離職を防止することは、企業の持続的な発展にとって重要な課題となっています。
このような状況下で、厚生労働省は、企業が介護離職を未然に防止するため、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組むことを示すシンボルマークを作成し、仕事と介護を両立しやすい職場環境の取組への関心及び認知度を高め、介護離職を防止するための取組に向けた社会的気運の醸成を図っていきます。

団塊世代が70歳台~80歳になってくる数年後、介護での離職(又は仕事の制限)が社会問題となってきます。
なんとか少しずつでも介護に関する理解をすすめ、よりよい職場環境にしていきたいと思います。

厚生労働省の仕事と介護の取組みマスコット トモニン
仕事と介護の両立支援

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