60歳以上の働き方と年金の関係

投稿日:2014/10/22 最終更新日:2016/09/14

60歳で定年を迎える会社がほとんどだと思います。現在65歳まで継続雇用等で雇用を続ける形になっておりますが、現実的にどう働けばいいのでしょうか?会社の対応は?

貰える年金が在職老齢年金で調整されるのは、あくまでも62歳以降も会社で厚生年金に加入して働く場合です。

例えば、週の所定労働時間が40時間の会社であれば、働く所定労働時間をおおむね30時間未満にすれば、厚生年金に加入する必要はありません。

また、自営業やフリーで働く場合も厚生年金に加入する必要はありません。

ただし、厚生年金保険に加入して働いた場合、退職後に62歳以降に働いた年金分が、今の年金にプラスされますので全て損というわけではありません。

 

60歳以上の方の継続雇用を行う場合、どうしても会社全体の人件費向上の問題があります。

現在、65歳までの継続雇用が義務付けられておりますのが、あまり低賃金にする場合、会社イメージの低下や従業員のモチベーション低下になります。

といって、若い世代が上の世代に関して閉塞感等を感じる→これもモチベーションの低下となります。

 

結局、60歳以上の従業員に対して、今までの貢献度を考慮し年金等(給与が高いと年金が減らされるため)を考えて最適な給与設計をしていく必要があります。

高齢者の年金と給与最適な設計:ご希望とご相談はこちら

定年後も働いた場合の在職老齢年金

投稿日:2014/10/22 最終更新日:2016/09/14

60歳以降も働くと年金額はどうなるのでしょうか?60歳以降は給与をどのようにすればいいでしょうか?

※現在、新規の年金の受給は62歳からとなります(平成28年現在)。

 62歳以降も働いた場合の年金調整(在職老齢年金)

定年後も通常の従業員として仕事を続ける場合、厚生年金の被保険者として保険料の支払いは続きます。一方62歳を過ぎると、生年月日によって報酬比例部分の年金支給がスタートします。

つまり、62歳以降厚生年金に加入しながら、老齢厚生年金を受け取る状態になるのです。

その場合、その年金は在職老齢年金となり、給与と年金月額の合計額によって、年金が一部支給停止になります。

報酬と年金の両方では、手厚すぎるということで一定の調整を行うのです。手厚いかどうかは?ですが、調整が入るものは仕方がありません。

 

計算の元となる年金の基本月額は、本来もらえる老齢厚生年金から加給年金を除いた金額を 12分の1 にした金額です。

つまり、年金の月額です。 給与については、毎月の標準報酬月額に、過去1年間の賞与の12分の1を加えた金額です。過去1年内のボーナスも計算の前提に入るところが注意点。

年金が調整される計算式は複雑になりますが、大雑把に言うと61歳~64歳の間は毎月の年金額と「給料+ボーナスを足した1/12の給与」が毎月28万円までであれば年金は全額支給されます。

28万円を超える場合、その超えた分の半分が毎月の年金額からカットされると考えて下さい。

例えば、年金と給与との合計額が32万円であれば、毎月年金額が2.0万円カットされます。

また、65歳以上の場合、合計額が46万円以上の場合、カット対象になります。

カットされた分は消えてなくなります。後で戻ってはきません。

妥当な休職の期間

投稿日:2014/10/21 

会社で休職期間を設ける場合、どれくらいの期間が妥当なのでしょうか。

手元に就業規則があれば、定めてある休職の期間を確認してみましょう。
休職期間はどのくらいになっているでしょうか? 1年? 1年6か月?? 2年???

休職でお休みしている間は「社会保険料が免除になる」といった制度はありません。
休職期間中は本人はもちろん、会社も社会保険料を払い続けなくてはなりません。

これ、半年とかたまると結構払えないですよ。20万とか30万になりますので。

勿論、長年会社のために頑張ってくれたし、そういった損得はともかく何とか復帰してもらいたい!! という場合もありえるでしょう。

しかし・・・。逆に入社したばかりで、直ぐに休職するというケースも起こりえます。

その場合どうしましょう。クビ?にする。これは難しいのです。

休職期間の設定

対応策として例えば、休職期間は勤続年数でわけてはどうでしょうか?
勤続期間が1年未満の場合、1か月程度の規定にするのが妥当と思われます。

休職期間満了後は自然退職という規定を設けることが多いことから、休職を解雇までの猶予期間と考えた場合、少なくとも1か月間は必要と思われます。

勤続年数が長い社員に対しても、最長で6か月程度とし、その後は延長できるような規定を設け対応しましょう。

最近は「うつ病」で休職になるといったケースが多いのですが、かなり長引くケースが多くなります。結局は退職に至る場合が殆どですが、1ヶ月や2ヶ月で治りませんので。

また、特に精神の病は繰り返される場合も多くなります。

このように何度も休職を繰り返す社員に対応するために、復帰後一定期間内に同じ又は類似の事由により欠勤した場合、同一傷病として休職を命じ、休職期間を通算することなどの明記が必要です。

 

必ず現場で対応できる規定にしておきましょう。

整理解雇を後で無効にはさせない

投稿日:2014/10/20 最終更新日:2014/10/24

整理解雇を行うとき、手続の妥当性が非常に重要視されています。
従業員との説明・協議を誠実に実行しろということですが、もし他の要件を満たす場合であっても誠実さが足りないと認定されると、無効とされるケースも多くあります。

整理解雇を実施することの必要性や、その時期、方法、選定基準など具体的事項について協議・説明する必要があります。

必ずしも従業員との同意を求めることまでは要求されているものではありません。ただ、理解を得られるように誠意をもって、何度も協議することを求められます。感覚的には、5回~10回程度は必要でないでしょうか(過去の判例でも13回だと有効とみる等があります)。

 

最終的に、どれだけの時間をかけて何回説明し、どのような代替案があったかなどが重要になります。

 

解雇日の6日前に突然リストラの通告をし、希望退職を募るなど何もしなかったとして整理解雇無効となった事案(あさひ保育園事件 昭和58年10月27日)

解雇対象者の人選は正しいのか

投稿日:2014/10/20 

整理解雇は、基本的に何人かいる従業員の中から、一部をリストラするわけです。

ですので、その対象者の選定については、客観的・合理的に公平な基準が必要となります。

出勤率・服務規律率などの勤務成績全般、整理解雇による不利益の程度などで基準を設けます。人選の基準が合理的なものであり、具体的実際の人選も合理的かつ公平でなければなりません。

基準を設け、公平にしないと駄目だが、どうしても残ってほしい人材を選択できる余地は当然ありえる。

ただし、使える従業員を実質的に全員リストラした場合、その後の企業再建に支障が出ます。

よって、使用者に最低限の人材を選択する余地も残されてはいます(特別な資格をもっているなど)。

住友重機愛媛製造所地位保全仮処分異議申立事件(松山地裁昭和62ん江5月6日)
解雇による打撃の少ない労働者を解雇の対象とするものであるが、この基準を機械的に適用するときは、企業再建にとって不可欠の人材もその対象となり、企業の経済的困難を脱し、企業再建を図るという整理解雇本来の目的に反する恐れが生じる。→よって、使用者に人材選択の余地をもたせる。

 

仕事場で金髪やピアスはOKですか?

投稿日:2014/10/20 

世の中、一昔前ですとありえなかったレベルのものも、OKになってきていると・・・。
では、一昔前はなかったけれども、例えば金髪やピアスはどうなのでしょうか?
個人とか表現の自由だとかで、揉めそうですね。

正直、業種にもよるし、人の感覚はそれぞれ違うためかなり難しい面もあります。

営業で人に会うのが仕事の業種と、工場で自社の中にいる場合(自社に人しか会わない)はまったく求められる内容が違いますから。

また、人により不快感を与えるかどうかの感覚というかレベルはまったく違います。

ただ、なんでもOKとしてしまうと、やはりキリがない部分がありますので、就業規則や労働契約書、別紙の服務心得などで明確に定めることをお薦めします。

定めてもいいですよ。根拠は業務命令の服務規律です。労働者が企業の一員として守るべきルールのことで、就業規則などによって定められています。要は業務をしている以上、会社の指示や改善命令には従えということです。

そんなことまでと思っても仕方がありません。
現実的にある問題なのですから。

金髪やピアスと解雇

よほど、取引先から苦情とかがくれば、検討の余地はあつかもですが、懲戒解雇とかは無理です。

注意→注意→始末書か戒告(昇給やボーナス査定は当然期待するなという方向になる)という流れでしょうね。

 

整理解雇回避努力-事前に他の手段を考える

投稿日:2014/10/17 最終更新日:2014/10/20

整理解雇の要件2番目に解雇回避努力の履行・整理解雇を選択する理由があります。

要はリストラというのは最終手段なわけですから、他に配転・任意退職をつのる(いわゆる早期退職など)などの、それにいたるプロセスが大事になります。

整理解雇にいたるまでに順序をふむ

手段としては 配転 出向 転籍 希望退職者の募集 非正規社員の雇止め(特に有期雇用の場合など)等々、使用者が整理解雇を回避する努力をしているかがリストラが有効になるかどうかの大きな要素になります。

ただ、現実的に、配転 出向 転籍 といっても、例えば10人の会社と1,000人の会社では意味合いがまったく違ってきます。

だから、企業の規模、組織形態、従業員数、事業の内容などにより、できうる限りの努力をするということになります。

逆に言うと、まったく解雇回避努力をせずにいきなり肩叩きをした場合、争うと解雇権濫用として解雇自体が無効になる可能性が非常に高くなります。

トラブルの元-合意があっても駄目はダメ

投稿日:2014/10/17 

従業員とトラブルになる大きな理由の一つに、私法上と公法上の約束などを一緒くたにして考えている場合が多いと思います。

簡単にいうと、残業代は払わないけどうちの会社で働くか?→はい、頑張ります!→よし!明日からこい!

労基法違反なので内容が有効か無効かは別として、合意はありますよね。これが私法

で、最初はいいけど、たいがい後で揉めます。

もう辞めますので、今までの残業代を払ってください→残業代はいらないと言っただろ!→じゃあ、労基署に行きます。

このパターンわかりますよね?無理に決まってます。払えと言われるだけです。

私法と公法のバランスを考えるのは難しいですね。

こんな例珍しいですか?いやいや、今から起業する場合など多くありません?友人同士ではじめて片方が役員でもない場合など。

結構後で喧嘩別れして、今までの残業代払えとか揉めること多いですよ。

ですので、合意があるから安心とかとんでもないことは考えない方がいいです。ましてやその合意を書面にもしてなければ、話にもなりませんよ。

 

整理解雇-経営上の人員削減の必要性

投稿日:2014/10/17 最終更新日:2014/10/20

整理解雇の1つの要件ですが、整理解雇(リストラ)するには呼んで字のごとし人員を削減する必要があることです。

問題になるのは、どこまでのレベルの必要性があるのかということです。

この辺り、個別具体的にならざるを得ないのですが、判例では人員削減をしないと倒産するというほどのレベルまでは必要ないとされています。

かなりの債務超過になるか、赤字の状態が長期に渡り慢性化している場合、人員削減の必要性認められることが多くなります。

逆に裁判などで人員削減の必要性が否定される曲型的な例として、整理解雇を行いつつ過大な設備投資や大幅な昇給を行う(財務状態に問題がない)、人員の補充を行っている(新規採用)場合などは、整理解雇の必要性自体を否定される可能性が高くなります。

 

昭和54年10月29日 東洋酸素事件 では、リストラするものとは別部門で相当数の新規採用がありましたが、これに関しては有効となりました。ただし、たとえば現在の製造業がそうであるように、構造的・時代的にその部門が復活する余地が低いことや年齢層が相当高いなどいろいろな事情が絡み合ってのものです。

ですので、基本的にはその部門が、今後立ち直る可能性がどれだけないのかを、資料で示していくことになります。

休職規程は必要なのか

投稿日:2014/10/16 最終更新日:2014/10/20

従業員の休職についてのご相談が多くあります。いわゆる「うつ病」などの精神的病の場合。

休職規程に準じて休む形になりますが、実際に休職規定は必要なのでしょうか?

休職規程は作成する必要はあるのか?

結論からお話すると、休職制度自体はなくても問題はありません。法律上ないと駄目という規定がないからですね。

ただ、よく知られていますが、解雇は1ヶ月前の通知が原則(又は1ヶ月分給与を払うか)。ですので、1ヶ月間に関しては解雇はできません(ちなみに、うつ病が労災認定された場合は複雑です。労災治療中は解雇できないため解雇自体が不可になります)。

ちなみに、そうは言っても給与1ヶ月払って「はい今日まで」というのは、実務的には認められません。よほどの理由がないと争うとほぼ負けるでしょう。

 

休職内容は、就業規則に定めがあればいいのですが、10人未満の会社で作成義務がない場合、その時々の判断にはなります。

でもAさんは半年休職OKで、Bさんは3ヶ月ね!というわけにはいかないので、ルールとして定めていく必要はあります。休職がまったく「なし」というのも従業員からみたら冷たい会社だと思われますし。

一般的には3ヶ月~半年くらいで勤続年数により変えるのが妥当かと思います(会社の規模によりまったく異なりますが)。

間違っても1年とか3年とかにしては駄目ですよ。期間は実際そこまで雇いきれるのかと考えて設定してください。

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