はじめまして。東京都中央区で開業している社会保険労務士で箕輪和秀と申します。

当事務所は動物病院の顧問先が多く、いろいろな労働相談に乗らせていただいております。

動物病院の相談内容で多いもの

1. 残業代の未払い
2. 有給の未取得
3. 労働基準監督署の調査
4. 患畜の保定中の引っ掻きや咬傷による労災事故
5. 動物看護士、トリマーの育児休業関係
6. 休日の少なさに伴うワークライフバランス
7. 採用に伴う人手不足（応募がない）

ざっとあげましたが、動物病院の労働トラブルで圧倒的に多いのは、1～3番のような長時間労働に起因するものだと思います。

長時間労働自体は潜在的に上記の問題をかかえております。

対応策として、医院全体としてメリハリをつけるため、毎日定時までに仕事を終わらせるということを徹底して推奨したり、残業を事前申請にしたりするなど、「残業が当たり前」という発想から脱却していくことが第一です。

その他労務の問題点

伴って離職率の高さがあります。

長時間労働の割りに賃金水準が低いケースも多く、どこの医院も人員の確保に四苦八苦されています。

また、女性が8割から9割を占める職場のため、育児・介護関係の措置を充実させる必要があります。

出産・育児の後復帰するという流れにしないと、平均5～10年で従業員が入れ替わる（主任～リーダー的な人間が育たない）こととなります。

動物病院の労務管理と相談

獣医師や動物看護師からの残業代の請求なども多くなってきました（実際に、請求された例も取り扱いました）。

獣医師も以前は独立という目標があり、それまでは修業という感覚があったのですが（いい悪いは別として）、現在は独立よりは、一生勤めるという先生も多くなり感覚が違ってきております。

その他多いご相談

1. 若い看護師さんやトリマーさんが多いので、妊娠中の業務の相談。
2. 入退社も多く社会保険関係の手続きが多くわずらわしい。

特に従業員の人数がそろそろ５人超になり、今後より人を通じての医院の発展をお考えの院長様、ご相談をお待ちしております。

まず、お話をお伺いできれば幸いです（通常、お昼休憩時の訪問が多いのですが、夜閉院後も対応いたします）。

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この際、営業手当とか繁忙手当とかオペ手当など、何かしらの名称を変えて残業分として出しているケースがありますが、労働条件通知書や雇用契約、就業規則などが存在しない場合も多く、後で未払い残業代の請求となるリスクが多くあります。

現場の意識レベルを残業削減に変えていきながら、給与体系等も変えていき、就業規則なども整備していくという形が望ましいと思います。

手当を残業代として認識しているのか

要するに、従業員は手当を残業代と認識していなかったという場合（または、そう言い張られる場合）、それが残業代であったと会社は主張・立証する必要があります。

ちなみに、就業規則や労働条件通知書など、キチンとした支払いの根拠がない場合、例えば営業手当が残業代だったと主張しても負ける可能性がかなり高いです。

このときに、大事なのが雇用契約書の記載と就業規則となります。

これはほぼ誰でも知っていると思います。 また１週間で40時間という決まりもあります（一部例外業種あり）。

以外に知っているけどよくわからない場合が多いですね。

つまり、 通常、土・日休みの会社で土曜日出勤した場合、休日出勤ではなく40時間を超えた場合は残業（×1.25倍）とみるのです（土曜日も法定休日にしている場合など例外もあります）。

祝日の扱い

ということは、週の途中で祝日が入った場合、出勤にしていても何の問題もありません。

だって土・日休みなわけですから週40時間も超えないし、大丈夫。

従業員の定着は別問題としてありますが。

飲食店・医院・動物病院など、お昼と夕方で営業（診療）がわかれる業態で多いのが10時～14時まで業務（４時間）、３時間休憩、17時～21時（４時間）という拘束時間がかなり長いのだけど、就業時間は８時間というパターンも問題はありません。

休憩時間は長いと駄目という決まりはありませんので（拘束を考えると一般的にはどんなに長くても３時間程度かなと思いますが）。

ただ、現実的に今は給与がいいよりも休みが多い方がよいという方がも多い。

ですので、ノー残業デーを作ってみるとか相違工夫は必要となります。

とにかく、労働時間は１日８時間、週40時間というのを意識すること。

その範囲は超えないようにしてください。月～金は１日７時間。土曜日は５時間の出勤という形でも問題ありません。

ですので残業は事前許可制を徹底し、基本的に残業は認めないという姿勢が必要となります。
また、仕事が終わったら速やかに退社させることも徹底してください。

もし、タイムカード（及び類するもの）などで入退社を記録している会社であれば、タイムカードに打刻されたその時間が労働時間とみなされてしまうというケースが多るからです。

そんな馬鹿な？と思っても、従業員がタイムカードの時間が残業時間であると主張した場合、会社はそれを打ち崩すだけの反論と根拠を示す必要があります。

会社は実際の労働時間はタイムカードと違うと証明できるだけの証拠が必要になってしまうのです。でも、現実的に根拠は示せないと思います。日報とかメールとかかき集めてもどうかという感じですよね？

ですから、まず残業は事前許可制として、会社に居残っている場合は必ず帰社させる。
その旨を就業規則に記載して、実際の運用も徹底させるようにして下さい。

当然、残業自体削減を考えなければいけないわけですが、仕事が終わってもダラダラと無駄な？話をしていて帰らない従業員はいませんか？また、しゃべりながら仕事をしているような、いわゆるダラダラ残業をしている従業員とか。

そのような残業をほおっておいてはいけません。

間違えてはいけないのは残業を指示するのはあくまでも会社であるということです。従業員が残業を勝手にやっていいわけではないのです。
そのようなダラダラ残業を無くすため、いや会社全体の残業の削減のため、残業は必ず事前に会社に申請して承認・許可をする体制にしましょう。そうすれば、ダラダラと居残ることなどなくなります。

残業する必要がある場合、必ず上司への事前の申請→承認（許可）を必要とすることとします。

残業をすることの事前の承認→終わった後、翌日残業の結果（成果）を提出→それにたいしての確認と承認

という流れを徹底していくと、ダラダラとした成果の少ない残業や単なる居残り残業を防ぐことができます。

必ず就業規則にも残業の事前許可制度を記載し、運用は徹底していくことです。