整理解雇のことをリストラと言っているわけですが、法律的には整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。

整理解雇の特徴は、全て使用者側の事情により行われるということです。経営上の理由による解雇ですから。

ですので、裁判を含めて紛争になった場合、その有効性を厳格に判断されます。

整理解雇の４要件（４要素）

これが絶対的に必要になってくる整理解雇の要件です。４つ全てが必要というわけではありませんが、欠けてくると無効となる可能性が高くなります。

１、経営上の人員削減の必要性

２、解雇回避努力の履行（整理解雇を選択する必要性）

３、解雇対象者の人選の合理性

４、手続き（手順）の相当性

以上の４つを常に頭に入れて手続きを進めていくことが必要となります。

１、労働者の雇用継続されるのではないかという期待に対して、その期待に合理性が認められるかどうか（つまり、労働者の有利な状態である、期間の定めのない契約と同視できるのかどうか）。

２、上記が認められたとして（期間の定めのない契約と同視できる状態）、解雇することが解雇権濫用となるのかどうか？

期間の定めのある契約が、期間の定めのない契約と実質的に異ならないのかどうかの判断ポイント

1. 担当している業務の内容
2. 契約上の地位の継続性等（臨時の仕事が恒久的なものか）
3. 更新の回数
4. 更新時に行っている手続きの内容（契約書、通知の時期）
5. 勤続年数
6. 他の従業員の手続きの取り扱いや、更新手続きの厳格性の程度
7. 採用時の更新に対しての説明の有無・内容

これらの事情を考慮して、契約社員ではあるが既に通常の期間の定めのない正社員と同じ状態かどうか判断となります。 また、同じ状態だとして、解雇することが解雇権濫用になるのかどうかという判断です。

これらは、雇用契約時に雇用契約書をキチンと新規に作りなおして、その旨説明していること（自動更新などはしていないこと）、また契約更新をあおるかのようなことを言っていない（いつまでも働いてくれ等の期待をあおること）ことも重要です。 更新の回数などによって、更新できない（雇止めをする）合理的な理由の証明が必要になります。

当たり前のようですが、雇用契約の期間（契約社員）を設けることは自由です。要は１年契約であれば、１年経った時点で雇用契約は終了で何の問題もありません。

しかし、労働者が契約期間満了後も労務の提供を継続し、使用者が何らの異議を述べなかった場合、同一の契約条件で契約を更新したとみなされます。要するに会社側が何も言わずに自動更新になっているパターンです。以外に多いのではないでしょうか。

また、一番多いのが契約の更新を何回も繰り替えすことです。

そうすると、従業員に「今度も更新するだろう」という期待が生まれてきます。逆にいうと勤続年数などが正社員に近い状態になっており、当たり前に更新するのが望ましいことになります。

正社員の解雇と同等の理由が必要

裁判例では、上記のような更新が繰り返された場合、解雇の法規制を類推適用することになります。つまり、正社員の解雇と同等の理由が必要になります。

１、契約の反復更新が行われ、期間の定めのない契約と実質的に異ならなくなる～東芝柳町工場事件

２、１番の期間の定めなき契約と実質的に同視まではできないけれども、契約の反復更新が行われ、労働者の雇用継続への合理的期待がみてとれる～日立メディコ事件

３、実際に契約の更新が行われたか否かに関わらず、契約が更新されることを前提に契約が締結された場合～龍神タクシー事件

１～３に関しては、解雇権濫用法理が類推適用されます。

１に間しては、通常の正社員の解雇と同様で見られ、２、３に関しては、従業員の雇用継続への合理的期待のレベルに応じて、雇止めの有効性が判断されます。反復更新の回数や、職務の内容等に応じての総合判断となります。

ちなみに、契約の途中での解約（１年契約を半年で雇止めする場合）は、解雇となります。雇止めではありません。実際のところ、本来は契約期間の途中で解雇にしたいところを、満了まで待って次回の契約を結ばないということが多いでしょうね。この場合雇止めが相当かと検討する必要があります。

まとめ

契約社員という形態は当然問題ないのですが、契約の更新を３回、４回と繰り返していくと、期間の定めのない契約と同視されたり、契約更新の期待度に応じて雇止めはしずらくなりますし、解雇同等もみなされたりします。

これは何となくご存知ですよね（ちなみに30日前に言ったから解雇なんてできません。判例上、かなりの正当事由が必要になるからです）。

解雇予告手当と試用期間

またこれは試用期間中も同じです。つまり、試用期間が満了したときに解雇する場合、試用期間満了の30日前には通知する必要があります。

解雇予告手当を支払わなくてもよい例外があります。

1. 日々雇い入れられる者で１ヶ月以内の雇用の者
2. ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者
3. 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者
4. 試用期間中で14日以内の者

以上の４つの場合、解雇予告手当の支払は必要ありません。

問題になりやすいところは、辞表・退職届けなどが出ていても、従業員側から実態は解雇であったとの主張がある場合などです。例えば給与を下げる旨通知し、承諾しなくて退職をした場合などです。

この場合、辞表は勿論のこと、退職に関しての合意書（後で異議は言わないなど）などを作成しておくのが第一です。

解雇予告除外認定

従業員に解雇事由があって会社が解雇した場合、当たり前のようではありますが、解雇予告手当は必要ありません。しかし、この従業員に解雇事由があったというのを主張・立証するのはなかなか骨が折れます。

刑法犯罪は比較的認められやすい方向です（ただし、出来心レベルは難しい）。

ものの本によると、労働基準監督署の解雇予告除外認定を取れば、解雇予告手当の支払いは必要ないと書かれています。ただし、これはほとんど出ることはありません。

なぜかと言うと、相手の言い分を聞いて判断となるからです。相手が「僕が悪いことをしたので、解雇は仕方ないと思っております」なんて言う訳はありませんので。

ですので、実務上はほぼ出ないと思ってください。結局無断欠勤で出てこないとか、使い込みをしたとかの場合、状況によって従業員の責と認定するという感じです。

整理解雇を実施することの必要性や、その時期、方法、選定基準など具体的事項について協議・説明する必要があります。

必ずしも従業員との同意を求めることまでは要求されているものではありません。ただ、理解を得られるように誠意をもって、何度も協議することを求められます。感覚的には、５回～10回程度は必要でないでしょうか（過去の判例でも13回だと有効とみる等があります）。

最終的に、どれだけの時間をかけて何回説明し、どのような代替案があったかなどが重要になります。

解雇日の６日前に突然リストラの通告をし、希望退職を募るなど何もしなかったとして整理解雇無効となった事案（あさひ保育園事件　昭和58年10月27日）

解雇にはいろいろな形態があり、その形態により企業のとるべき方向性は変わってきます。

解雇には、主に下の３つの種類があります。

普通解雇

従業員の能力不足や労務提供不能の場合

懲戒解雇

職場の規律違反や問題行動による場合

整理解雇

いわゆるリストラ等

懲戒解雇の手順は就業規則による

就業規則に記載がないと原則的に懲戒解雇はできません。法律がないのと同じだからです。

その手続きにそって行っていけばいいのですが、最低本人の弁明の機会の付与は必要になります。

通常

諭旨解雇又は懲戒解雇に該当するおそれのあるときは、当該従業員に対し、弁明の機会を付与する。　という条文が入ると思います。

回数においては、その懲戒解雇事由の重大さや、本人が認めているのか否定しているのかなどにより異なってきますが、懲罰委員会または弁明の機会を付与した場合の議事録などは必ず作成しておいて下さい。

問題になるのは、どこまでのレベルの必要性があるのかということです。

この辺り、個別具体的にならざるを得ないのですが、判例では人員削減をしないと倒産するというほどのレベルまでは必要ないとされています。

かなりの債務超過になるか、赤字の状態が長期に渡り慢性化している場合、人員削減の必要性認められることが多くなります。

逆に裁判などで人員削減の必要性が否定される曲型的な例として、整理解雇を行いつつ過大な設備投資や大幅な昇給を行う（財務状態に問題がない）、人員の補充を行っている（新規採用）場合などは、整理解雇の必要性自体を否定される可能性が高くなります。

昭和54年10月29日 東洋酸素事件 では、リストラするものとは別部門で相当数の新規採用がありましたが、これに関しては有効となりました。ただし、たとえば現在の製造業がそうであるように、構造的・時代的にその部門が復活する余地が低いことや年齢層が相当高いなどいろいろな事情が絡み合ってのものです。

ですので、基本的にはその部門が、今後立ち直る可能性がどれだけないのかを、資料で示していくことになります。

要はリストラというのは最終手段なわけですから、他に配転・任意退職をつのる（いわゆる早期退職など）などの、それにいたるプロセスが大事になります。

整理解雇にいたるまでに順序をふむ

手段としては　配転　出向　転籍　希望退職者の募集　非正規社員の雇止め（特に有期雇用の場合など）等々、使用者が整理解雇を回避する努力をしているかがリストラが有効になるかどうかの大きな要素になります。

ただ、現実的に、配転　出向　転籍　といっても、例えば10人の会社と1,000人の会社では意味合いがまったく違ってきます。

だから、企業の規模、組織形態、従業員数、事業の内容などにより、できうる限りの努力をするということになります。

逆に言うと、まったく解雇回避努力をせずにいきなり肩叩きをした場合、争うと解雇権濫用として解雇自体が無効になる可能性が非常に高くなります。

ですので、その対象者の選定については、客観的・合理的に公平な基準が必要となります。

出勤率・服務規律率などの勤務成績全般、整理解雇による不利益の程度などで基準を設けます。人選の基準が合理的なものであり、具体的実際の人選も合理的かつ公平でなければなりません。

基準を設け、公平にしないと駄目だが、どうしても残ってほしい人材を選択できる余地は当然ありえる。

ただし、使える従業員を実質的に全員リストラした場合、その後の企業再建に支障が出ます。

よって、使用者に最低限の人材を選択する余地も残されてはいます（特別な資格をもっているなど）。

住友重機愛媛製造所地位保全仮処分異議申立事件（松山地裁昭和62ん江５月６日）
解雇による打撃の少ない労働者を解雇の対象とするものであるが、この基準を機械的に適用するときは、企業再建にとって不可欠の人材もその対象となり、企業の経済的困難を脱し、企業再建を図るという整理解雇本来の目的に反する恐れが生じる。→よって、使用者に人材選択の余地をもたせる。