懲戒解雇の手順は就業規則による

就業規則に記載がないと原則的に懲戒解雇はできません。法律がないのと同じだからです。

その手続きにそって行っていけばいいのですが、最低本人の弁明の機会の付与は必要になります。

通常

諭旨解雇又は懲戒解雇に該当するおそれのあるときは、当該従業員に対し、弁明の機会を付与する。　という条文が入ると思います。

回数においては、その懲戒解雇事由の重大さや、本人が認めているのか否定しているのかなどにより異なってきますが、懲罰委員会または弁明の機会を付与した場合の議事録などは必ず作成しておいて下さい。

回数による制限というのはありませんが、具体的に業務に支障が出たことや、遅刻・欠勤などが無断である、会社に対して嘘の理由を言ったなどの悪質性の程度により判断されます。

遅刻・欠勤の解雇手順

１、出勤簿や欠勤一覧表の整備

２、就業規則で遅刻・早退・欠勤などを繰り返すと、解雇事由に当たることを記載する必要があります。実際的には懲戒事由→繰り返すと解雇事由という規程になると思います。

※ポイント　実務的にはこの規程がないと解雇できないと思ってください。

３、従業員に対して、どこまで注意・指導しているかなどの客観的な証拠が必要。

始末書、反省文などの書面、メールなど客観的にわかるものです。また、人事担当者や上司の陳述書など。

解雇の注意点

解雇することにおいて、客観的に合理的な理由があるということについては、使用者が主張・立証責任を負いますので、客観的な資料を用意できなければ解雇はできないと肝に命じてください。

一般的に問題になるのが、学歴及び今までの職歴（経験）、犯罪歴などかと思います。

考え方としては、すべての経歴詐称が直ぐに懲戒処分の対象となるわけではなく、真実を告知したならば採用しなかったであろう、重大な経歴詐称に当たる場合、懲戒解雇が有効とされることが多くなります。

 経歴詐称と懲戒解雇のポイント

以下のようなポイントがあります（判例：炭研精工事件　最判平成３年９月19日）

１、使用者が企業秩序の維持のため経歴の申告を求めた場合、労働者は信義則上、これに真実をもって応ずべき義務があります。

つまり、真摯に今までの経歴などを告知する必要があります。実務的には、事前に履歴書や職務経歴書での判断となるかと思います。

２、その上で、経歴詐称があった場合、懲戒解雇が有効かどうかの判断は、真実を告知していたならば採用しなかったであろう重大な経歴の詐称であったかどうか？という点を基準とします。

要するに、経歴詐称がなければ採用しなかったのか可能性がどれだけあるのか、実際の業務にどれだけ支障があるのか？人員配置等に阻害が出たのかなどの程度に応じて検討となります。

業務を行うにおいて、どれだけ重大なレベルの詐称なのかということですね。

３、学歴や職歴の詐称は、労働力の適正な配置を誤らせるような場合には、懲戒解雇が有効となります。会社の職位が学歴別により設定されている場合、学歴を確定的な採用条件としている場合など。

つまり、今後の出世などにおいて学歴を重要な判断基準としている場合です。

職歴においては、その業務を行うために経験者を雇用しようとしたなど、その職務の内容が大きな判断基準となります。

参考までに、履歴書の賞罰欄にいう「罰」とは一般に確定した有罪判決（いわゆる「前科」）をいい、裁判中のものなどは含まれません。ですので採用後に発覚した場合の一文も就業規則に入れる必要はあります。

これは従業員が「仕事をする」という約束に対しての債務不履行です。この場合、懲戒処分が許されるのは欠勤等が企業秩序を乱したなど、士気の低下をまねいた場合に限られます。

職務懈怠の程度はかなり重く、極めて悪質であるような場合であることが必要です。

具体的な判例では、６ヶ月間の遅刻が24回、欠勤が14日に上った場合（事前届出があったのは１回）。無断欠勤が４ヶ月に及んだ場合などがあります。

勿論、全て着とくはとっておかないと駄目です。出勤しなかったというのを主張・立証するのは会社側です。

変な言い方ですが、業務命令違反を懲戒事由とすることは（一番重いのが解雇）、業務命令自体が適法・適当なものである必要があります。

適法・適当というのは、例えば転勤を命じた場合に従業員に介護すべき家族がいる場合など、やむをえない事情や酌むべき事情がある場合、また軽微な業務命令違反の場合などは、懲戒解雇自体が懲戒権の濫用として無効とされる可能性がかなり高くなります。

日常業務における指揮命令違反にしても、よほどの重大性・悪質性がないと、通常の日常業務命令違反（上司の言いつけを守らないなど）による解雇は難しいと思われます。

業務命令違反による解雇

これは、逆説ではありますがいきなりの懲戒解雇は難しいため、じょじょに段階をおって厳しい処分にしていくというステップを踏まなければいけません。

要は、口頭注意から反省文、始末書、減給（や出勤停止）と段階を追っていき、懲戒解雇がやむを得なかったという状態にまでなることです。辞令・業務命令書や指導を行った場合の書面・メール等は懲戒解雇が有効であると主張する場合、会社に立証責任がありますので、気をつけてください。

それでも、できれば懲戒解雇よりは、能力不足や債務不履行による普通解雇の方向にした方が問題はありませんが。

従業員が犯罪や不正行為を行ったとき、懲戒解雇はできるのか？

刑事告訴された場合（つまり刑務所行きになった場合）は、就業規則に記載があれば解雇することにそれほど苦労はない方向になります。というか、現実的に出社できないのですから自然と退職となっていく可能性が高くなります。

ただ、警察ではなく社内で処理した場合（金額が少ないなど被害が軽微な場合、応々にしてありえると思います）、犯罪行為が存在すること、及びその犯罪行為を従業員が行ったことの立証が必要になります。

現行犯であればともかく、後で立証するのはなかなか困難な場合が多いかと思いますが、これが第一です。

その上で就業規則の規程に照らし合わせて、処分を決めていく形になります。ちなみに就業規則に記載がない場合、解雇はほぼできません。自主退社を促すしかないですね。

取引先から利益を得た場合などの（裏でお金をバックしてもらった等）の懲戒解雇

不正行為があったという証明や、その従業員がやったことに対しての証明をすることは上記と同じです。

それに加えて懲戒解雇をするだけの大きな問題かという視点があります。

例えば、取引先からビール券１万円をもらったら？良くはないけど儀礼の内でしょうか？

10万円なら？ちょっと多いな。二度とやるなよでしょうか？

100万円なら？ちょっとこっちにこい！でしょうか？

では、取引先から見返りに、80万円程度の軽自動車をプレゼントしてもらっていたら？？

でも本来、金額が多いから駄目で、少ないからよいというのもおかしな考えですよね。

ですので、この部分は不正行為が企業活動や企業秩序に与えた影響や悪質性、類似の不正行為が過去にあった場合の処分事例などを検討します。

例えば、以前は同様の事件があって始末書だったのに、今回は懲戒解雇というのは認められないと思います。

この辺り、その事柄の重大さと処分のバランスをみながら、慎重に判断していくこととなります。

本来、本人の日常生活での行為と懲戒解雇とは関係ありません。痴漢などをして犯罪となり刑務所に入った場合、仕事を提供できないという債務不履行による解雇はありえますが、痴漢そのものは会社とは関係ないはずです。

ただ、判例はこの辺り、世間の常識的に解釈しています。

痴漢・喧嘩など私生活上でのことは会社は関係ない？

やはり会社には、世間的な対面があります。というか、商品サービスが売れるかどうかは企業イメージが大きな問題ですよね？

ですので、企業秩序に直接関係する行為や、企業の社会的評価を毀損するおそれのあるものは、懲戒処分の対象となりえるとしています。

具体的には、当該行為の性質、情状、会社の事業の種類・態様・規模・会社の経済界のしめる地位。経営方針及びその従業員の会社における地位、職種等から総合的に判断となります。（最判昭和49年3月15日　日本鋼管事件）

１、まず就業規則に、解雇に私生活での非行でも解雇できることを規程し周知すること。

２、後は、非行の程度により個別検討。例えば運転手が飲酒をした場合や、責任ある役職のものが痴漢をした場合など個別に判断となっていきます。

そして、懲戒理由を通知するとき原則として、全ての理由を通知してください。
後付で理由を付けることはできないということです。

そのため、懲罰委員会議事録、事情聴取書、処分理由がわかる書類など、事実関係を認識していたことを証明する書類の整備が大事になります。

判例平成8年9月26日山口観光事件

懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為の存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることは、特段の事情のない限り、許されない。