※付与日からです。この点間違いやすいのですよね。
付与日からなので繰り越せるのは「１年分」です。

Ａさん　　平成22年９月１日入社（2010年９月）
平成27年３月１日で　16日がつきます。

12日　　　　　　→14日　　→16日（今年付与の時点で２年前は時効）
3/1　　　　　　　3/1　　　　3/1→　一昨年分は２年たってしまう
２年前付与日　　昨年

という形なので、平成27年３月２日以降使えるのは、法律的には昨年の14日（のあまり分）と今年新規の16日となります。

有給の繰越時効２年というのは「付与日」から２年なので、繰り越せるのは１年分（２年前の12日はそのとき時効になる）ということになります。

答えから先に記載しますとここは法律には規程はありません。

例えば、人数が足らなくてなかなか有給が取れないなどの事情があれば、考慮する必要がありますし、企業の実態に応じた運用が必要になります。

とはいえ、労基法改正で１～２年後に有給は５日間程度取得が義務となる方向ですし（現在検討中）、ほぼ取得させるという方向にはなっていきますので、なるべく取得させるという方向にはなっていきます。
ですので、気持ちよく働いてもらうのを第一として、古いものから取得という考え方もあります。

パートタイマーでも10日間以上有給休暇がある場合、対象となります（パートタイマーが有給がないということはありません）。

パートタイマーの有給休暇付与条件

〇パートの有給について
１年間（雇い入れ時は半年）雇用契約上の労働契約の８割出勤（月・水・金とか。出産・育児・労災・有給取得取得時を除く）、通常は問題ないと思います。

〇フルタイムではない、つまり週に30時間未満かつ、週４日以内又は年間216日以内で勤務している者を対象。

週に30時間以上勤務する場合や、一日４時間勤務でも週５日又は217日以上勤務する場合は、フルタイムと同じ有給休暇が付与。

パートタイマーは日数により比例付与となります

東京労働局　有給について

☆所定労働が週によって決まっている場合→週所定労働日数で見る。
それ以外は１年間の所定労働日数

☆所定労働日数は付与時点の週所定労働日数で計算

週の所定労働日数が年の途中で変わった場合

週の所定労働日数が変更になる場合、雇入れの日から起算した有給付与日における週所定労働日数により、付与日が決められることになります。

週所定労働日数が４日のパート労働者が、年度の途中で週所定労働日数を３日に減らした状態のまま、継続勤務期間２年と６カ月を迎えた場合、「９日」ではなく「６日」の有給休暇が与えられることになります。

シフト制などで週の労働日数の算定が難しい場合

所定労働日数が週1日であった労働者が、基準日付近でたまたま週5日の条件で働いていて通常の労働者と同様の10日間の有休を与えられ、その後また週1日勤務の契約に変わってしまったというのは、やはり問題があります。

シフト制などの場合で１年間の労働日数でみるという通達があります。
例えば入社後1.5年が経過した時点の場合。
前１年の勤務実績が160日だったら、有給休暇が６日付与されます。

これはノーワーク、ノーペイで大丈夫です。

通常

給与　200,000円　欠勤控除　-5,500円

とかの形で時間や日数分で給与から控除するのが一般的です。
この際、控除の仕方は就業規則によるのですが、控除の時間単価（分単価）が、

年間所定労働日数（年での平均労働日数）
月平均の労働日数（月により上限しますが）

になるのかなどは事前に確認・通知しないとトラブルの元です。

年間労働時間から月の平均を出して計算するか、単純に毎月の所定労働日数で出すか（つまり28日の月は高くなるけど、31日の月は安くなります）です。

基本的には、年間の労働時間を計算して月の平均を出すのが正しいやり方です。

手元に就業規則があれば、定めてある休職の期間を確認してみましょう。
休職期間はどのくらいになっているでしょうか？　１年?　１年6か月??　２年???

休職でお休みしている間は「社会保険料が免除になる」といった制度はありません。
休職期間中は本人はもちろん、会社も社会保険料を払い続けなくてはなりません。

これ、半年とかたまると結構払えないですよ。20万とか30万になりますので。

勿論、長年会社のために頑張ってくれたし、そういった損得はともかく何とか復帰してもらいたい!! という場合もありえるでしょう。

しかし・・・。逆に入社したばかりで、直ぐに休職するというケースも起こりえます。

その場合どうしましょう。クビ？にする。これは難しいのです。

休職期間の設定

対応策として例えば、休職期間は勤続年数でわけてはどうでしょうか？
勤続期間が１年未満の場合、１か月程度の規定にするのが妥当と思われます。

休職期間満了後は自然退職という規定を設けることが多いことから、休職を解雇までの猶予期間と考えた場合、少なくとも１か月間は必要と思われます。

勤続年数が長い社員に対しても、最長で６か月程度とし、その後は延長できるような規定を設け対応しましょう。

最近は「うつ病」で休職になるといったケースが多いのですが、かなり長引くケースが多くなります。結局は退職に至る場合が殆どですが、１ヶ月や２ヶ月で治りませんので。

また、特に精神の病は繰り返される場合も多くなります。

このように何度も休職を繰り返す社員に対応するために、復帰後一定期間内に同じ又は類似の事由により欠勤した場合、同一傷病として休職を命じ、休職期間を通算することなどの明記が必要です。

必ず現場で対応できる規定にしておきましょう。

要は１日出勤すれば、有給を取り消して１日分の給与を払うで問題ないのですが、問題になるのは急な仕事等が発生して、数時間働いた場合などです。

法律などに、有給休暇を取り消したらどうなるなどという規程はありません。そもそも労働の義務がない日なので働いてはいけないのが大前提となります。

つまり、仮に３時間だけ働いた場合でも、その日は有給休暇ではなくなります。

そして、その日は８時間ではなく、３時間分の給与を払うことになります。

ん？何か変ですよね。本人は忙しくて出勤したにもかかわらず、その日は８時間ではなく３時間分の給与になってしまうのです。

ですので、本来有給休暇の日に出勤になるのであれば、事前申請でその日は出勤日（通常の８時間の出勤日）にすればいいだけなのです。

必ず事前に有給休暇取得のルールを決めること

問題になるのは、本人が会社に言わず、勝手に出勤してしまった場合がほとんどかと思いますが、この点はくれぐれも事前に会社に申請するようにルールを決めてください。勝手に出勤してきて給与を払えというのはもってのほかです（それでも、仕事をすれば会社は払わざるをえません。つまりトラブルの元です）。

実務的なやり方として、法律はどうあれ、有給は返すけれども給与を１日分ひいて、３時間分しか払わないなどというようなことをしたら揉めるしかなく・・。

有給は半日単位に取得という形にして働いた分は、別途３時間分、時給換算で調整給などで払うという取り扱いになる場合が多いかと思います。法律的には間違っているのですが、まぁ本人との話し合いと合意で折衷案という感じになるかと。

退職者からの就業規則開示請求

結論から申しますと、断ってもかまいません。

もっとも法律上明確に、退職者には就業規則等を見せなくてもよい　などという規定はありません。

労働基準法106条で就業規則を労働者に周知させなければならない。と記載があるだけなのです。

そして、退職者は全に労働者ではありません。労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で賃金を支払われる者をいう　と記載もありますので、元従業員は既にその事業所（会社）における労働者ではないのです。

労働基準監督者を通じて要請がきても同じです。ただし、民事裁判などで裁判所からの開示命令があった場合は別です。その際は開示する必要があります。

しかし、現実的にただ書類が見たいという者はいないので、多くは残業代請求か不当解雇の請求を目的にしていると思われます。

その辺りは何を目的にしているのかによって、随時判断になっていきます。

休職規程に準じて休む形になりますが、実際に休職規定は必要なのでしょうか？

休職規程は作成する必要はあるのか？

結論からお話すると、休職制度自体はなくても問題はありません。法律上ないと駄目という規定がないからですね。

ただ、よく知られていますが、解雇は１ヶ月前の通知が原則（又は１ヶ月分給与を払うか）。ですので、１ヶ月間に関しては解雇はできません（ちなみに、うつ病が労災認定された場合は複雑です。労災治療中は解雇できないため解雇自体が不可になります）。

ちなみに、そうは言っても給与１ヶ月払って「はい今日まで」というのは、実務的には認められません。よほどの理由がないと争うとほぼ負けるでしょう。

休職内容は、就業規則に定めがあればいいのですが、10人未満の会社で作成義務がない場合、その時々の判断にはなります。

でもＡさんは半年休職ＯＫで、Ｂさんは３ヶ月ね！というわけにはいかないので、ルールとして定めていく必要はあります。休職がまったく「なし」というのも従業員からみたら冷たい会社だと思われますし。

一般的には３ヶ月～半年くらいで勤続年数により変えるのが妥当かと思います（会社の規模によりまったく異なりますが）。

間違っても１年とか３年とかにしては駄目ですよ。期間は実際そこまで雇いきれるのかと考えて設定してください。

正直、業種にもよるし、人の感覚はそれぞれ違うためかなり難しい面もあります。

営業で人に会うのが仕事の業種と、工場で自社の中にいる場合（自社に人しか会わない）はまったく求められる内容が違いますから。

また、人により不快感を与えるかどうかの感覚というかレベルはまったく違います。

ただ、なんでもＯＫとしてしまうと、やはりキリがない部分がありますので、就業規則や労働契約書、別紙の服務心得などで明確に定めることをお薦めします。

定めてもいいですよ。根拠は業務命令の服務規律です。労働者が企業の一員として守るべきルールのことで、就業規則などによって定められています。要は業務をしている以上、会社の指示や改善命令には従えということです。

そんなことまでと思っても仕方がありません。
現実的にある問題なのですから。

金髪やピアスと解雇

よほど、取引先から苦情とかがくれば、検討の余地はあつかもですが、懲戒解雇とかは無理です。

注意→注意→始末書か戒告（昇給やボーナス査定は当然期待するなという方向になる）という流れでしょうね。

通常、日給月給の従業員はそのまま何も引かずに支給している場合がほとんどだと思います。

有給中の住宅手当や夜勤手当などはどのような取り扱いになるでしょう？

まず、有給休暇に支払われる賃金は、次の３種類の内からあらかじめ就業規則などで決めておく必要があります。

１、平均賃金
２、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
３、健康保険法の標準報酬日額に該当する額

３番なんかはまずないわけですが、まず１番の平均賃金。これは手当や残業などもひっくるめて、３ヶ月間の給与の平均を出すものです。ただ、休みも含めて30日などで日給計算をすることや残業代も含めるので、計算上実態と離れる場合が多いですね。

通常、２番の通常の賃金が多いかなと思います。この通常の賃金というのも難しいもので、手当はどうするという質問がよくあります。

手当は有給休暇の給与計算に入れるのか？

一般的に手当というと以下のようなものがあります。

基本給に近い形で必ず出している手当（営業手当や技術手当）などは、含むのが通常かなと思います。

その他の残業の計算基礎に入れない以下のような手当はどうしましょうか？

1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時の賃金（ボーナス）
7. １ヶ月と超える期間ごとに支払われる賃金

６番と７番は、はずしても問題なし。

他の手当や、夜勤手当などは？

法律的には明確な取り決めはありません。

【労働交換的な手当】

たとえば夜間に労働するガードマンの業務などは、その深夜労働自体が通常の労働（所定労働）と解されますから、この従業員が有給を取得したような場合、深夜割増賃金も当然含んだ賃金を支払う必要があります。でも、たまたまその日夜勤だったという人が有給を取得した場合、夜勤手当の支給は必要ないと思われます。

【福利厚生的な手当】

住宅手当などですが、法律の趣旨から支給した方が問題ないということになります。

労働基準法第１３６条　「使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と規定しています。

手当は趣旨によるので明確ではないものの、支給するのが望ましいという感じになります。