今まで経験のない分野で起業するとき、融資を受けるにはどうしたらいいのでしょうか？

実は、統計によると起業される方の約83％は今までに経験のある仕事で起業しており、その事業の経験年数は約14年となっています。

実に8割以上の方が経験したことのある業界で起業しているのです。

融資のコツは属人的なこと

実は、この融資のコツは何ですか？という質問に関して、特に起業時は属人的な部分が大きく、記載が難しいところがあります。

例えば、同じ金額を申し込んでも、高校生の息子が2人いて奥様がパートに出ているというのと、子供なしで共働きとでは、返済可能性の前提条件が違います。

ですから、どうしても言い切ることは難しく、公約数に伝える感じのニュアンスとなります。

経験のない分野での起業にあたり創業融資を受ける際のコツ

以前、所属していたドリームゲート（元経産省後援の起業支援団体）にて、「実績のない分野での起業にあたり創業融資を受ける際のコツとは」というコラムを書かせて頂きました。

内容は以下のような感じです。
1. 起業者の17％は未経験の分野で独立
2. 定量評価と定性評価
3. 自己資金の額
4. 自己資金の証明方法
5. 融資の最初はちゃんとちゃんと
6. 起業と融資の成功に向けて

ご参考ください。
実績のない分野での起業にあたり創業融資を受ける際のコツとは

〇まず、入社してから半年間は、休んだとき給与を引かれるのは道義的に可愛そうというのはわかります。

ただ、有給休暇の前借はトラブルがあっても、会社が泣くのならばＯＫとお答えしています。

有給休暇前賀しの問題点
というのは、「半年で有給休暇を10日あげる」というのが、労働基準棒の決まりなので例えば前借が2日あったとしても、半年たった時点で10日あげる必要があるのです（8日では駄目ということ）。

また、給与に関してもそのまま継続して勤めていればいいですが、退職した場合どうするのでしょうか？
そのとき給与を引くというのは、1.2ヶ月はとにかく3ヶ月後～からは認められにくいと思われます。

賃金は決まった額を決まった時期に払う必要があるためです。

例えば4/1入社で4月に1日前借をした→9月末に辞めてしまい有給休暇がつかなかった→9月の分の給与から4月の休み分を引くのは難しいということです。

前借しして、半年超後に辞めると言ってくる人がいて、「給与を引くのは認められない。有給は前借と言ったが、今から10日とれるはず」だと言われても、会社として仕方がないということならば有給休暇の前賀しもできるかも？といことです。

有給は多く与えるか前倒しにするか

〇風邪などの特別休暇として、2日間程度特別有給を認める（有給の前借ではない）。

〇有給を入社して半年ではなく、それより前倒しであたえる（入社時や3ヶ月経過時とか）。

いずれにしてもトラブルになる可能性が多いため、有給休暇の前渡し（給与からの控除を前提とした）ものはおすすめしません。

これはノーワーク、ノーペイで大丈夫です。

通常

給与　200,000円　欠勤控除　-5,500円

とかの形で時間や日数分で給与から控除するのが一般的です。
この際、控除の仕方は就業規則によるのですが、控除の時間単価（分単価）が、

年間所定労働日数（年での平均労働日数）
月平均の労働日数（月により上限しますが）

になるのかなどは事前に確認・通知しないとトラブルの元です。

年間労働時間から月の平均を出して計算するか、単純に毎月の所定労働日数で出すか（つまり28日の月は高くなるけど、31日の月は安くなります）です。

基本的には、年間の労働時間を計算して月の平均を出すのが正しいやり方です。

これはほぼ誰でも知っていると思います。 また１週間で40時間という決まりもあります（一部例外業種あり）。

以外に知っているけどよくわからない場合が多いですね。

つまり、 通常、土・日休みの会社で土曜日出勤した場合、休日出勤ではなく40時間を超えた場合は残業（×1.25倍）とみるのです（土曜日も法定休日にしている場合など例外もあります）。

祝日の扱い

ということは、週の途中で祝日が入った場合、出勤にしていても何の問題もありません。

だって土・日休みなわけですから週40時間も超えないし、大丈夫。

従業員の定着は別問題としてありますが。

飲食店・医院・動物病院など、お昼と夕方で営業（診療）がわかれる業態で多いのが10時～14時まで業務（４時間）、３時間休憩、17時～21時（４時間）という拘束時間がかなり長いのだけど、就業時間は８時間というパターンも問題はありません。

休憩時間は長いと駄目という決まりはありませんので（拘束を考えると一般的にはどんなに長くても３時間程度かなと思いますが）。

ただ、現実的に今は給与がいいよりも休みが多い方がよいという方がも多い。

ですので、ノー残業デーを作ってみるとか相違工夫は必要となります。

とにかく、労働時間は１日８時間、週40時間というのを意識すること。

その範囲は超えないようにしてください。月～金は１日７時間。土曜日は５時間の出勤という形でも問題ありません。

この場合通常「兼務役員」という形になります。役員だけれども従業員としての立場を残しているということで、雇用保険なども対象となります。

兼務役員の要件

【労災保険】・・・届出などは特になし

毎月が「全額役員報酬」であれば、雇用保険・労災上ほぼ労働者性がないと見られるのと、労災で休業した場合に出る休業補償などは「３ヶ月間の給与の平均額を出す」ということになるのですが、「役員報酬は参入しない」ことになっています。

つまり、役員報酬だけでは、怪我の治療だけは病院で受けるだけなのでまだしも、休業補償関係は何も受けられません。

役員報酬と給与（従業員としての）は明確にわける必要があります。

役員報酬　10万円
給与　　　40万円　など

ちなみに、役員報酬より給与が多ければ問題ありません。

※ただし、上記怪我をしたときの休業補償分などは役員報酬はいれませんので、あまり役員報酬部分が多いよりも、５万と45万円か10万と40万円くらいがいいかと思います。

給与明細は必ず、役員報酬と通常の給与にわけて下さい。労災事故などが起こったとき、提出する必要がありますので。

また、６月の年度更新のときも同じく役員報酬部分ははずします。あくまでも従業員給与としての部分のみでみます。

【雇用保険】・・・ハローワークに届出

兼務役員の届出（兼務役員雇用実態証明書）を最寄のハローワークに提出となります。失業手当の対象は従業員給与の部分だけですね。

必要書類登記簿
就業規則、給与規程、役員報酬規程（ただし役員報酬等規程があれば）
賃金台帳
出勤簿
労働者名簿
手書きでもいいので、組織図
議事録（役員報酬の内訳記載のもの）

等になりますが、必ず事前にご確認下さい。

「昼間の学生」をアルバイトで雇い入れる場合があります。ＩＴ関係の会社などで多いかと思います。

雇い入れの際の注意点

その場合、まず仕事をしていいのかどうかが問題となります。
「資格外活動許可」を受けているかどうかを確認する必要があるのです。

資格外活動許可を受けている場合、「パスポートの許可証印」又は「資格外活動許可書」が交付されていますので、それを確認してください。

※要は留学生の場合、勉強のためなので本来仕事をしてはいけないのですが、補助的には仕方がないという感じです。

その場合、留学生の就労時間限度は週28時間までとなります。

雇用保険と労災保険

留学生は雇用保険に加入しません。
日本の大学生も同じくです。これは仕事ではなく、勉強が本分のためということですね。

労災は事業所で入っているはずなので、個別に手続きはいりません。

雇うときには
１、「パスポートの許可証印」又は「資格外活動許可書」のコピー
２、在留カードのコピー

くらいを頂く形かなと思います。

なおかつ週に１回は休みをあげて下さい。→これが労基法の労働時間の基本です。

しかし、残業がまったくない会社などありません（たとえ５分でも残業は残業です）。

この残業と休日労働を行うために、従業員代表との協議署名の上労働基準監督署に「36協定」という書類を提出しておく必要があります。労働基準法36条に記載していあるので、36協定（サブロク）と呼ばれます。

36協定を結んでないと

簡単なように聞こえますが、これを出しておかないとても、揉めることになる可能性があります。

例えば、残業命令に違反した従業員を解雇したのですが、36協定を適法に締結していなかったため、そもそも会社に残業を命じる権限がなく、残業放棄は適法となり解雇無効になったという裁判などもあります（トーコロ事件　最高裁判決　平成13年６月22日）。

36協定の内容

ちなみに、36協定で定めることは以下のような内容です。

１、残業又は休日出勤の必要がある具体的な理由

２、業務の種類

３、対象となる従業員の人数

４、１日及び１日を超える一定期間について延長できる残業時間、又は出勤させることのできる休日

５、協定の有効期間

超えることのできる労働時間は１ヶ月で45時間、１年で360時間です。月にならすと30時間平均となります。

この時間を大幅に超える場合、特別条項付き36協定を結びます。例えば年末の時期は月60時間まで残業をＯＫとするとかの内容を結ぶわけです。

いずれにしても36協定を結んでいないと刑事罰が適用される可能性があります。相手方が労基法違反で告発もできるからです。非常に重要な書類のため、必ず適切に作成・届出をしてください。

非常に多いです。よく聞きます。ただ、法律的にはどうなのでしょうか？

試用期間と社会保険

試用期間は社会保険の加入には関係なく、雇用保険・社会保険は入社日から入れる必要があります。

法律のどこにも、試用期間は入れなくてもよいという規程はありません。ですから、加入させるのが正しいという結論になります。

ちなみに、これも覚えておいて欲しいのですが、試用期間というのは通常の正社員と扱いはまったく同じです。

ただ解雇が比較的認められやすいというだけのことです（例えば労働条件で研修中という感じですから、試用期間は若干給与が安いなどは認められます）。

一応、社会保険に入れなくてもよい例外は、通常に営業している会社ですと以下のようになります。

【社会保険】（健康保険・厚生年金）

１、２ヶ月以内の期間限定雇用（契約社員等）

２、１日や１週の就業時間が正社員のおおむね4/3未満（つまり、平均的に１日６時間未満か32時間未満が目安）

以上の２つです。

【雇用保険】
１、当初より30日未満のみの臨時労働

２、就業時間が週20時間未満

上記に当てはまらない従業員は基本的に加入と思ってください。

例えば次のような時間です。

労働時間にあたる時間

１、お昼休みに、来客が電話当番をしている→自由な時間ではないので、労働時間です。

２、土曜日や日曜日、業務終了後の研修→強制参加であれば、労働時間。自由参加でしたら労働時間ではありませんが、例えば不参加がボーナスの査定にかかわるなど、不利益があるのならば労働時間です。

３、朝の朝礼やラジオ体操→これも２番と同じく、強制参加なら労働時間。任意なら労働時間ではありません。

４、毎月１日に朝早く出勤して、会社の周りの道路などを掃除している→時々見ますよね。従業員全員で動労の清掃などをしている場合など。これも強制（や出席の暗黙の強制などがあれば）であれば、労働時間となります。

５、従業員がかってに残ってダラダラ残業をしていたのだが、上司が注意などをしなかった→当然、労働時間です。後で会社命令がなかったから残業代を払わないなどと言えません。

結局、強制的（又は黙示にせよ）会社側からの指示等があり、業務の一部を行っているかどうかを、実態として判断するというのが、労働時間の定義となります。

ただ、この清掃に関して結構トラブルになることが多くあります。

経営者からすると、仕事の第一は掃除からスタートだ！というお気持ちが強いのではないでしょうか。

そうすると、仕事の第一というくらいで、清掃の時間はやはり労働時間なのです。清掃のために朝15分早くきてくれというのであれば、15分分の時給を払う必要があります（所定時間が８時間労働であれば、必然的に毎日15分間の残業となります）。

請求されれば払わざるを得ないのですが、防止策としては以下のような感じでしょうか。

１、あっさりと清掃時間を所定労働時間に入れてしまう。つまり、朝の仕事は掃除から始まることを明確にする。

２、掃除を自由参加にする。趣旨からはずれそうですが。

３、清掃手当のような形で、固定残業代として清掃分をあらかじめ組み込んでしまう。

３番だと、どうしても人件費があがらざるを得ませんので、掃除をすることが業務実績をあがるというのならば、朝の始業時間から掃除を開始という形ではっきり業務時間に組み込んでしまってはいかがでしょうか。