あらゆるハラスメントを起こさない姿勢、起こった場合の対応が企業に必要になります。

以下のような取り組みが必要になります。

下記、「あかるい職場の応援団」が相当まとまっております。是非一度目を通しておいて下さい。

また東京労働局の「自主点検票と解説表」を確認頂ければおおむね問題ございません。

事業主の責務

1. 会社は「職場におけるパワハラに関する方針を明確化・労働者への周知・啓発」を行う
2. 従業員からの（苦情を含む）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備
3. 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事後の迅速かつ適正な対応
4. 併せてプライバシーへの配慮や解雇その他不利益取り扱いの禁止

具体的なハラスメント防止の取組

ハラスメントの内容や会社の方針を明確化する。

1.トップメッセージによる事業主の方針の明確化
役員主導で朝礼、掲示物や社内報でハラスメントを許さない旨周知徹底。

トップメッセージでノーハラスメントをガンガン先導して下さい。

2.就業規則やハラスメント規程、その他職場内の決まりなどを定めた文書（社内マニュアルなど）に、ハラスメント防止と厳罰化などをルール化して周知徹底しておく（懲戒処分など）

3.相談窓口の設置と周知

担当者や起こった場合の連絡等の段取りなどを決めていきます。

4.研修などの教育を実施
何も難しいものでもなく、以下２つを見て頂くだけでもかなり役に立ちます。

是非周知下さい。

労働者向けハラスメントオンライン研修

人事・労務の方向けハラスメントオンライン研修

5.実態調査のため　従業員にヒアリングやアンケート

ハラスメントの温床がないかの確認のためです。

以上起こる前の企業の姿勢・周知・教育という形になります。

パワハラが起こってしまった場合

1. 事実関係を迅速かつ正確に確認する
2. パワハラの事実が確認できた場合、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置
3. パワハラの事実が確認できた場合、行為者に対する措置（ヒアリング・懲戒等）を適正に行う
4. 改めてパワハラに関する方針を周知・啓発する等防止に向けた対策を講じる

起こってしまった場合、個別具体的にご相談をお願いできればと思います。

上記を行っていかないと、今後ハラスメントで裁判等になった場合、かなり厳しい方向の判断になります。

周知徹底頂ければ幸いです（勿論起こらないのが一番です）。

就業規則作成（改定）や、別途ハラスメント規程の作成ご希望の場合は、ご相談下さい。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！　～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました～

引用元: 職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント

「パワハラなんて関係ないし、ヒマないよ」と言われそうです。

私もそれはわかりますが、人を雇う以上誰しもが避けては通れなくなってきています。

ご参考ください。

個人事業主も人を雇うと対象に！【パワハラ防止法】無関心でいることのリ スク

一般的には、上司が部下を指導や注意・叱責する過程で部下の人格を侵害する言動を言います。また、退職勧奨時（いわゆるリストラ）などに、上司が従業員に暴言を浴びせる場合などもあげられます。

※難しいのは、セクハラのように法律で定義はされていないということです（セクハラに準ずるような形になる）。ですので個別の事案に応じて判断せざるをえないところも多くなります。

①対価型セクハラ

性的要求を拒否したことなど、性的な言動に対する労働者の対応を理由として、雇用契約上不利益な取り扱いをすること。

②環境型セクハラ

労働者の性的な情報を流したり、ヌード写真を貼るなどの性的ないやがらせや職場環境の悪化をいいます。

どのレベルをセクハラというのかというのは実は非常に難しいのですが、平均的な女性の感じ方を基準とするというのが厚労省の見解です。

余計に難しい気もしますね・・・。