お客さんじゃなくて、従業員がいなくて倒産するというのが現実的になってきました。

働き方改革の法案がとおり、今後いろいろと詳細が決まっていきます。

直近の改正で主なもの。

年休5日取得義務化

有給は年5日間は時期を指定して取得してもらうこと（原則は従業員の希望により年5日間は必ず取得させること）。2019年4月1日より。

違反した場合、30万円の罰金となります。

時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制（現在月45時間、年360時間）中小企業は2020年4月1日より。
特別な事情があれば、年720時間　休日労働も含めて月100時間未満まで。

ただし、2ヶ月から6ヶ月までの平均でならすと、休日労働を含めて月80時間までとなります。

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金（パートと正社員の不合理な格差の禁止）中小企業　2021年4月1日より。

おそらく一番問題になる点。

フルタイムに近いパートさんで、正社員にあってパートに賞与や退職金がないなどは、原則ダメです（ただし、職務内容の違いや、責任の低い短時間パートなどは支給がなくても問題ないと思われますので、どこまで差をつけるかですね）。

正当な理由がなければ。もちろん金額に差が出る部分はあると思います。

月60時間超の時間外割増賃金率を50％以上に

月の残業時間で60時間を超える場合現在1.25→1.5倍にあがります。2023年4月1日より。

以上のような形になります。
いずれも、かなり会社において重大な法案です。

今後の従業員のキャリアアップ

いずれにしても、本当に人手不足になってきますので、今後入社して3年以内くらいでやめられてしまうというのが、企業にとってかなり痛手になりますね。

勤続年数や、スキルにあった給与や手当と連動していくとか、従業員の研修などを積極的に行いそれを募集要項にのせるなど、従業員に対してキャリアＵＰできる会社という形にしていく必要性がかなり高いです。

残念ながら労働分野も例外ではなく、2022年10月よりいくつか値上がりがございます。

雇用保険料の料率

10月１日より雇用保険率が上がります。

雇用調整助成金の支給により、雇用保険の財源が厳しくなったためです。

【注意】支給日ではなく、10月発生分からです。
10月1日以降、「最初の締日によって支給される給与から」変更。 　

〇15日締当月25日支給であれば、10月15日締10月25日支給給与から

〇末日締翌15日支給であれば、10月末締め11月15日支給給与から

雇用保険料率一覧

一般の会社
従業員　3/1000→5/1000　会社　6.5/1000→8.5/1000

建設の会社
従業員　4/1000→6/1000　会社　8.5/1000→10.5/1000

最低時給の上昇

最低時給も10/1より上がります。

東京　1,072円　神奈川1,071円　埼玉987円　千葉984円

【注意】パートなどの時給者はわかりやすいのですが、正社員にも適用です。
例）1日8時間　月21日労働平均

東京だと1,072円×168時間＝180,096円　以上の給与が必要となります。

育児休業法改正

これは上がるわけではありませんが、奥様の産後休業などの間、夫も短期の育児休業を取れる制度等が創設されました。

改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？

しかし、正直なところ、もはや複雑過ぎて理解不能な法改正になっております。

もし検討される従業員がいらっしゃる場合、事前に個別にご相談下さい。

「給与106万円の壁と社会保険の関係とは？」

「50万円の助成金はもらえるのか？」

このようなご相談に向けてお話しします。

はじめまして。

社会保険労務士の箕輪和秀と申します。

東京日本橋にて「会社の労働問題」の相談に応じています。

景気回復と共に、人手不足への対応が急務となっており、特に短時間労働者等（以下：パート等）が「年収と社会保険加入の壁」を意識せず働くことができる環境の整備が必要です。

「年収106万円や130万円の壁と社会保険加入」いわゆる「年収の壁　支援強化パッケージ」について、社会保険労務士が解説致します。

図：厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」より引用

助成金50万円をもらえる会社とは

従業員から「私も50万円もらえるの？」など、勘違いされる質問も頂いたように聞きますが・・・はじめに結論から申し上げます。

今回の法改正により50万円の助成金がもらえて、主な対象となるのは、社会保険に加入している（主に正社員）従業員が101人以上の（法改正により令和6年10月1日より51人以上。以下同じ）会社です。

※【注意】101人未満の会社でも助成金は支給されますが、賃上げ等の要件　+　社会保険に（わざわざ加入）の要件があり、現実的ではございません。

これらの会社を特定適用事業所と申します。

社会保険加入者で（つまり正社員に近い人）101人以上というのは、そこそこの規模の中企業です。

パートさんなどを入れないでその人数規模ですから。

※101人（51人に）学生は除きます。

〇一方、101人未満の会社では、少なくとも2年前後はパート等の給与が130万円を超えても、そのまま扶養範囲内で働くことができます（社会保険上。税務上は別）

※一部例外あり。101人未満の会社でもパート等を任意に社会保険加入させた場合など。

資料はこちらからご確認いただけます（厚生労働省：年収の壁・支援強化パッケージ）

101人以上の会社（特定適用事業所）

2022年10月1日から、101人以上の会社でパートとして週に20時間以上働くと（雇用保険と同様）社会保険に加入する必要があります。

ざっくりした例として、東京の最低時給　1,113円×20時間（週）×4週＝月89,040円　年間1,068,480円の給与です。

この額が106万円の壁と呼ばれています。

つまり、106万円の壁というのは、101人以上の会社で働いているパート等が社会保険に加入義務が出てくる金額なのです。

※なお、106万円には交通費、残業代、ボーナスは含まれません。基本給や固定的な手当のみです。

ざっくりと週20時間以上働く場合、社会保険加入義務が出てくるとご認識下さい。

年収106万円に基づき、社会保険料はざっくり健康保険（介護保険を含む）約5,200円、厚生年金8,052円で月に13,252円/月かかります。

これは従業員だけでなく、会社もほぼ同額を負担することになります。

このお金がかかってくるため、扶養のままで居たいというのも理解できますが、働き控えをするスタッフが多くいると現場が回らなります。

従業員が働く意欲を持ち、会社が社会保険料の負担を軽減するために、基本給の賃上げや手当の支給（約15％程度）、またはパート等の所定労働時間を増やす（4時間/日から6時間/日など）などの対策が必要です。

その結果、助成金として会社に3年間で合計50万円を支給し、負担感を減らし社会保険への加入を奨励する仕組みとなります。

だから社会保険に加入してどんどん働いても大丈夫だよね？ということなのです。

ただ、助成金は最高3年間支給で給与や手当は、その後（原則）下げられないので、かなりとりあえず感が強いのですが・・・。

手当支給は、時限措置として3年間でお終いね！と約束することは出来なくはないですが、現実的には従業員の不信感を招きます。

※社会保険は厚生年金や、病気の時の傷病手当などいろいろな手当があり、加入すること自体が損になるものではございませんが。

101人未満の会社の場合

前述のとおり、101人以上（来年秋51人以上）の会社は、20時間/週働くと社会保険の加入が必要になるため、どうしても働き方を調整する人が多く出ます。

ですので、20時間を超えて（法律により強制的に）社会保険に加入させるなら、ついでに助成金をもらおうかというのは理解できます。

しかしながら、101人未満の会社においては、わざわざ（加入する必要がないのに）社会保険への加入を促す必要があるのかかなり疑問です。

賃上げと言っても、その社会保険加入者だけ時給100円～150円などあげるわけにもいきませんし、制度自体が2年間予定です（未確定）。
2年過ぎたら給与を下げる訳にもいきません・・・

従来通り給与で年間130万円までは、扶養とみなされます。

また、この法改正により、今年から来年はその金額を少々超えても問題ないようです。

ちなみに、130万円というのは年間ではなく、月108,300円（12か月で130万円）を超える雇用契約を結んだ時から扶養外となります。

法改正が10月1日のため、恐らく年末に向けて少々超えても問題ないという趣旨かと思います。

年末などで仮に15万円/月などになっても、一時的な繁忙期の場合そのまま扶養内で働いても問題ないということです。

超えても大丈夫な金額は、協会けんぽや健康保険組合により異なります。

最後は「保険者が判断する」と記載があるため、団体によりある程度恣意的な判断が出来てしまうのです。

はっきりしないと中々難しいところですが・・・。

【注意と免責】

この情報は2023年10月現在の見解をまとめています。

また、わかりやすく伝えるため細かな例外などは記載しておりません。

人手不足への対応が急務となる中で、短時間労働者が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するため、当面の対応として下記施策（支援強化パッケージ）に取り組むこととし、早急に開始します。

引用元: いわゆる「年収の壁」への対応｜厚生労働省

配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさま

引用元: 配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさま | 社会保険適用拡大 特設サイト｜厚生労働省

パートタイマーでも10日間以上有給休暇がある場合、対象となります（パートタイマーが有給がないということはありません）。

パートタイマーの有給休暇付与条件

〇パートの有給について
１年間（雇い入れ時は半年）雇用契約上の労働契約の８割出勤（月・水・金とか。出産・育児・労災・有給取得取得時を除く）、通常は問題ないと思います。

〇フルタイムではない、つまり週に30時間未満かつ、週４日以内又は年間216日以内で勤務している者を対象。

週に30時間以上勤務する場合や、一日４時間勤務でも週５日又は217日以上勤務する場合は、フルタイムと同じ有給休暇が付与。

パートタイマーは日数により比例付与となります

東京労働局　有給について

☆所定労働が週によって決まっている場合→週所定労働日数で見る。
それ以外は１年間の所定労働日数

☆所定労働日数は付与時点の週所定労働日数で計算

週の所定労働日数が年の途中で変わった場合

週の所定労働日数が変更になる場合、雇入れの日から起算した有給付与日における週所定労働日数により、付与日が決められることになります。

週所定労働日数が４日のパート労働者が、年度の途中で週所定労働日数を３日に減らした状態のまま、継続勤務期間２年と６カ月を迎えた場合、「９日」ではなく「６日」の有給休暇が与えられることになります。

シフト制などで週の労働日数の算定が難しい場合

所定労働日数が週1日であった労働者が、基準日付近でたまたま週5日の条件で働いていて通常の労働者と同様の10日間の有休を与えられ、その後また週1日勤務の契約に変わってしまったというのは、やはり問題があります。

シフト制などの場合で１年間の労働日数でみるという通達があります。
例えば入社後1.5年が経過した時点の場合。
前１年の勤務実績が160日だったら、有給休暇が６日付与されます。