今回お伝えするのは、残業代についてです。

実は来年2023年4月1日から「残業代についての大きな法改正」があります。

法改正により、起業する上においても２つの大きな影響があります。

1.法改正により、未払い残業代の消滅時効（つまり残業代請求期間）が従前2年から3年に延長になったものが、最大限適用。

2.月60時間超の残業代が現行1.25倍から1.5倍。

残業代の支払いが増える？残業代の2023年問題とは？

これが、管理職に当たる者は残業代が出ないと言われている根拠となります（22時以降の深夜労働代は必要ですが）。

しかし、管理職と法律に言う管理監督者とは違うのです。

それでは、管理監督者とはどのような方を言うのでしょうか？

管理監督者とは

１、一般的には「部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」とされています（厚生労働省の通達：昭63.3.14　基発第150号。）→名称を付ければいいわけではなく、経営者と一体となる者。つまり、取締役クラスか、かなり上の方の役職。一般的感覚だと部長以上くらいでしょうか。部長・専務・局長など。

２、出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。→部長出勤という言葉はありますよね。課長出勤という言葉はありません・・・。つまりそういうことです。遅刻や早退をしたら給与やボーナスを減らす場合など、管理監督者ではありません。

３、その地位にふさわしい待遇がなされている。→その役職手当にふさわしいだけの残業代分を含んでいるのか？ということです。基本給の額によるのでいくらとは言えません。基本給30～40万円とすると、感覚ですが手当で７万円～10万円超は必要だと思います（２～３割り以上）。

管理監督者と中小企業

よく店舗などで、店長手当として１万円とか２万円で、残業代がつかないという場合もありますが、非常に危険な状態です。

主任、係長、課長、チーフなどは、基本的に管理監督者に当たらないということがわかりますでしょうか。

勿論年収はペイの社員の２～３倍くらい払って、経営会議になどにも出席し、時間の制限も受けないということであれば、名称は問いませんが・・・、50人以下くらいの中小企業ですとほぼ、取締役しかいないと思います。

中間管理職から一斉に残業代の支払請求があったらどうなるか？今のうちに賃金規程等全て整備しておいた方が間違いありません。

例えば課長手当などは、休日○○時間分、残業○○時間を含むという形などにしないと駄目です。ただ、固定残業はありますが、固定休日手当というのはあまり聞きませんが（休日手当有ありきという前提が変なので）。せめて残業手当だけは○時間分とか記載していくべきだと思います。

特に、基本給一本槍ですと、揉めた場合太刀打ちできません（基本給に全部入っています。本人も納得していましたは無理です。裁判ではとおりません。労基署では言い張れないこともないかも・・・民事の話になるので。それにしても雇用契約書などにその旨記載がないと難しいですが）。

現在、長時間労働に関して、世間の見方自体かなり厳しくなってきています。

当然優秀な人材なども、長時間労働があると直ぐにやめていきます。

いずれ近い将来、中小企業においても月の残業時間は多くて60時間までという目安になってきます。

業務効率や、人員配置の見直しなど、そのときにそなえていきましょう。

従業員の頑張りに報いるため、歩合を沢山払うという考え方自体はいいのですが、だからといって残業代未払いで訴えられるのは、本末転送となります。

歩合給の残業代について説明します。

残業代計算の基礎

残業代の計算は、通常、年間所定の労働時間で見ます（前月の実日数で見る場合もあるのですが、毎月残業単価が変動するので、通常は行いません）。

今回、労働時間2040時間/年で計算します。
/12ヶ月＝172時間（月の労働時間）

例えば、以下のような給与の従業員がいたとします。
基本給　240,000円
技能給　 60,000円
資格手当　5,000円

残業60時間/月
歩合給この月240,000円

計算は、まず、歩合給と本給部分とわけて考えます。

固定給部分の残業代

残業単価　305,000/172＝単価1773.25　×1.25　＝2,216.5円/時給　

残業代　×60＝　132,994円

歩合給部分の残業代

歩合給部分単価　240,000/（172+60総労働時間）＝1,034.4×　0.25　＝258.6円

残業代　×60＝　15,517円

計148,512円です。合計すると、約15.0万円となります。
つまり、今回の場合歩合給は24万円はらっているのに、未払い残業代が15万円あるということになります。

役職と残業代

参考までに、労働基準法上、管理監督者に残業代はかかりませんが、これは経営者にかなり近い人です。目安は年収800～900万円以上、仮に役職手当があるとすると7.0万円前後と言われています（ただし、中小企業は役員以外当てはまらないという意見もあるくらいで、通常認められない場合も多いです。大企業の課長上級～部長クラスかと思います。）

実際、別途歩合を払っているのに、残業代を払うというのは何か納得できない部分があるかと思います。しかし、計算上は、記載したものが正しい形となるため、それを見越した上でで、給与体系は作っていくべきなのです。

歩合分は賞与で支給したり、定額残業手当を導入したりするなど。

当然に従業員の皆様に十分な説明や余裕をもって経過措置をおき、納得して頂くことも大前提で必要です。

賃金を今まで我流で決めてきたが、今後キチンとした決まりを作っていきたいなとお考えの場合など、ご相談ください。

例えば、以下でであれば、残業代を支払う必要はないと思い込んでいませんか？

1. 基本給に残業代は全て込みと言ってある。
2. 管理職だから残業代はないと言ってある。
3. 年俸制だから残業代も含まれていると言ってある。
4. 営業手当に残業代も含んでいると言ってある。

基本的に非常に危険な状況です。

未払い残業代として請求をされると支払いとなる可能性が高くなります。

勿論、上記のような例でも明確に書面（就業規則や労働条件通知書など）で、その内訳が記載され説明・通知をしていれば残業代の支払いはなくても大丈夫な場合もあります。

例えば１番であれば、次のような内容です

基本給25万円（内５万円分は残業代30時間分の内払いとして支給し、各月の時間が30時間に足りなくても控除しない。30時間を超える場合差額を支給する）。

勿論、毎月の労働時間から残業代分を逆算して、キチンと計算しなければ駄目です。

また、労働時間を管理して残業時間が固定残業代を超えた分を支払っていないと、固定残業全体が残業代の既払いと認められないこともありえます。

このように明確に書面の記載と説明・周知がなければ、ほぼ残業代の支払いを逃れることはできません。

いうまでもなく未払い残業代は、ブラック企業という呼び名を元に大きな社会問題となっています。

固定残業代や、残業の事前承認制度などを組み合わせて、未払い残業代自体をなくしていく必要があります。

※注意　既に裁判所への訴えがあった場合（民事訴訟・労働審判）は、弁護士又は司法書士の業務となります（提携先でご紹介は可能です）。

その前段階の人事労務制度の改善及び、紛争段階の労基署からの出頭命令や労働局からのあっせんの呼び出し等の相談・対応をいたします。

いわゆる出来高制、インセンティブ、フルコミッション制のこと。
不動産会社などの営業マン（ウーマン）やタクシー運転手などが典型といえるでしょう。私も不動産会社時代は・・・まぁいいです。

ちなみに、完全に営業歩合のみ（いわゆる完全歩合制）は違法です（外注ならＯＫ。この場合時間拘束をしては駄目ですが）。
売れなければ給与ゼロ！だと言っても、まず働いた時間（稼動した時間）に対して、最低時給分の給与は支払う必要があります。

１日８時間、月22日稼動したら労働時間は月176時間。東京都の最低時給は888円（平成27年）ですから、156,288円/月の最低給与支払は必要となります。

歩合給の部分も残業代は必要

そして歩合制で働く労働者も、法定労働時間を超えて労働すれば、残業代の支払いは必要です。
わかりやすく、先ほどの労働時間で　160,000円/月の固定給与に、プラスして歩合200,000円だったとして、残業を20時間やったとします。

【固定部分】

160,000円/176時間/月×1.25倍×20時間＝22,727円が残業代です。

それプラスして歩合分の残業手当は
200,000円/（176+20時間）×0.25倍×20時間＝5,102円

つまり、歩合給部分の時給単価を出して、0.25倍の割増をかけると考えるとわかりやすいと思います。

休日手当、深夜手当も考え方は同様です。

ちなみに会社が、歩合給に残業代が含まれていると主張することがありますが、原則は無理です（歩合給に残業代分を含むが計算されて、その表示がない限り）

最高裁の判例にもなっておりますので注意する部分です（歩合給について）
高知県観光事件 最高裁 平成6.6.13 労判653号

ですので残業は事前許可制を徹底し、基本的に残業は認めないという姿勢が必要となります。
また、仕事が終わったら速やかに退社させることも徹底してください。

もし、タイムカード（及び類するもの）などで入退社を記録している会社であれば、タイムカードに打刻されたその時間が労働時間とみなされてしまうというケースが多るからです。

そんな馬鹿な？と思っても、従業員がタイムカードの時間が残業時間であると主張した場合、会社はそれを打ち崩すだけの反論と根拠を示す必要があります。

会社は実際の労働時間はタイムカードと違うと証明できるだけの証拠が必要になってしまうのです。でも、現実的に根拠は示せないと思います。日報とかメールとかかき集めてもどうかという感じですよね？

ですから、まず残業は事前許可制として、会社に居残っている場合は必ず帰社させる。
その旨を就業規則に記載して、実際の運用も徹底させるようにして下さい。

当然、残業自体削減を考えなければいけないわけですが、仕事が終わってもダラダラと無駄な？話をしていて帰らない従業員はいませんか？また、しゃべりながら仕事をしているような、いわゆるダラダラ残業をしている従業員とか。

そのような残業をほおっておいてはいけません。

間違えてはいけないのは残業を指示するのはあくまでも会社であるということです。従業員が残業を勝手にやっていいわけではないのです。
そのようなダラダラ残業を無くすため、いや会社全体の残業の削減のため、残業は必ず事前に会社に申請して承認・許可をする体制にしましょう。そうすれば、ダラダラと居残ることなどなくなります。

残業する必要がある場合、必ず上司への事前の申請→承認（許可）を必要とすることとします。

残業をすることの事前の承認→終わった後、翌日残業の結果（成果）を提出→それにたいしての確認と承認

という流れを徹底していくと、ダラダラとした成果の少ない残業や単なる居残り残業を防ぐことができます。

必ず就業規則にも残業の事前許可制度を記載し、運用は徹底していくことです。

なおかつ週に１回は休みをあげて下さい。→これが労基法の労働時間の基本です。

しかし、残業がまったくない会社などありません（たとえ５分でも残業は残業です）。

この残業と休日労働を行うために、従業員代表との協議署名の上労働基準監督署に「36協定」という書類を提出しておく必要があります。労働基準法36条に記載していあるので、36協定（サブロク）と呼ばれます。

36協定を結んでないと

簡単なように聞こえますが、これを出しておかないとても、揉めることになる可能性があります。

例えば、残業命令に違反した従業員を解雇したのですが、36協定を適法に締結していなかったため、そもそも会社に残業を命じる権限がなく、残業放棄は適法となり解雇無効になったという裁判などもあります（トーコロ事件　最高裁判決　平成13年６月22日）。

36協定の内容

ちなみに、36協定で定めることは以下のような内容です。

１、残業又は休日出勤の必要がある具体的な理由

２、業務の種類

３、対象となる従業員の人数

４、１日及び１日を超える一定期間について延長できる残業時間、又は出勤させることのできる休日

５、協定の有効期間

超えることのできる労働時間は１ヶ月で45時間、１年で360時間です。月にならすと30時間平均となります。

この時間を大幅に超える場合、特別条項付き36協定を結びます。例えば年末の時期は月60時間まで残業をＯＫとするとかの内容を結ぶわけです。

いずれにしても36協定を結んでいないと刑事罰が適用される可能性があります。相手方が労基法違反で告発もできるからです。非常に重要な書類のため、必ず適切に作成・届出をしてください。

給与は時給で考えること

１、まず、年間の労働日数と時間を出す必要があります

２、その後従業員の時間給を把握します

例えば、年間労働時間１年間　1968時間/12ヶ月＝164時間/月だとします。

給与20万円の場合　1,220円/時給です。
残業手当　1,220×1.25＝1,525円/時

よく係長手当とかで10,000円で残業込みなどという記載を見たりします。

１万円ですと　６時間33分分がカバーとなりますので、
それ以上働いていると法律的には賃金未払いです。

もし給与40万円の人ですと、3,050円/時ですから３時間程度にしかなりません。

○手当などの残業代などが絡むものは、上記のように個別に給与を時給に直して換算して、実際に働いた時間にかけないと駄目です。月給で考えるからわかりにくくなるのです。

残業代、深夜手当、休日手当などは、必ず時間単価を意識して計算していくようにしてください。