「給与106万円の壁と社会保険の関係とは？」

「50万円の助成金はもらえるのか？」

このようなご相談に向けてお話しします。

はじめまして。

社会保険労務士の箕輪和秀と申します。

東京日本橋にて「会社の労働問題」の相談に応じています。

景気回復と共に、人手不足への対応が急務となっており、特に短時間労働者等（以下：パート等）が「年収と社会保険加入の壁」を意識せず働くことができる環境の整備が必要です。

「年収106万円や130万円の壁と社会保険加入」いわゆる「年収の壁　支援強化パッケージ」について、社会保険労務士が解説致します。

図：厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」より引用

助成金50万円をもらえる会社とは

従業員から「私も50万円もらえるの？」など、勘違いされる質問も頂いたように聞きますが・・・はじめに結論から申し上げます。

今回の法改正により50万円の助成金がもらえて、主な対象となるのは、社会保険に加入している（主に正社員）従業員が101人以上の（法改正により令和6年10月1日より51人以上。以下同じ）会社です。

※【注意】101人未満の会社でも助成金は支給されますが、賃上げ等の要件　+　社会保険に（わざわざ加入）の要件があり、現実的ではございません。

これらの会社を特定適用事業所と申します。

社会保険加入者で（つまり正社員に近い人）101人以上というのは、そこそこの規模の中企業です。

パートさんなどを入れないでその人数規模ですから。

※101人（51人に）学生は除きます。

〇一方、101人未満の会社では、少なくとも2年前後はパート等の給与が130万円を超えても、そのまま扶養範囲内で働くことができます（社会保険上。税務上は別）

※一部例外あり。101人未満の会社でもパート等を任意に社会保険加入させた場合など。

資料はこちらからご確認いただけます（厚生労働省：年収の壁・支援強化パッケージ）

101人以上の会社（特定適用事業所）

2022年10月1日から、101人以上の会社でパートとして週に20時間以上働くと（雇用保険と同様）社会保険に加入する必要があります。

ざっくりした例として、東京の最低時給　1,113円×20時間（週）×4週＝月89,040円　年間1,068,480円の給与です。

この額が106万円の壁と呼ばれています。

つまり、106万円の壁というのは、101人以上の会社で働いているパート等が社会保険に加入義務が出てくる金額なのです。

※なお、106万円には交通費、残業代、ボーナスは含まれません。基本給や固定的な手当のみです。

ざっくりと週20時間以上働く場合、社会保険加入義務が出てくるとご認識下さい。

年収106万円に基づき、社会保険料はざっくり健康保険（介護保険を含む）約5,200円、厚生年金8,052円で月に13,252円/月かかります。

これは従業員だけでなく、会社もほぼ同額を負担することになります。

このお金がかかってくるため、扶養のままで居たいというのも理解できますが、働き控えをするスタッフが多くいると現場が回らなります。

従業員が働く意欲を持ち、会社が社会保険料の負担を軽減するために、基本給の賃上げや手当の支給（約15％程度）、またはパート等の所定労働時間を増やす（4時間/日から6時間/日など）などの対策が必要です。

その結果、助成金として会社に3年間で合計50万円を支給し、負担感を減らし社会保険への加入を奨励する仕組みとなります。

だから社会保険に加入してどんどん働いても大丈夫だよね？ということなのです。

ただ、助成金は最高3年間支給で給与や手当は、その後（原則）下げられないので、かなりとりあえず感が強いのですが・・・。

手当支給は、時限措置として3年間でお終いね！と約束することは出来なくはないですが、現実的には従業員の不信感を招きます。

※社会保険は厚生年金や、病気の時の傷病手当などいろいろな手当があり、加入すること自体が損になるものではございませんが。

101人未満の会社の場合

前述のとおり、101人以上（来年秋51人以上）の会社は、20時間/週働くと社会保険の加入が必要になるため、どうしても働き方を調整する人が多く出ます。

ですので、20時間を超えて（法律により強制的に）社会保険に加入させるなら、ついでに助成金をもらおうかというのは理解できます。

しかしながら、101人未満の会社においては、わざわざ（加入する必要がないのに）社会保険への加入を促す必要があるのかかなり疑問です。

賃上げと言っても、その社会保険加入者だけ時給100円～150円などあげるわけにもいきませんし、制度自体が2年間予定です（未確定）。
2年過ぎたら給与を下げる訳にもいきません・・・

従来通り給与で年間130万円までは、扶養とみなされます。

また、この法改正により、今年から来年はその金額を少々超えても問題ないようです。

ちなみに、130万円というのは年間ではなく、月108,300円（12か月で130万円）を超える雇用契約を結んだ時から扶養外となります。

法改正が10月1日のため、恐らく年末に向けて少々超えても問題ないという趣旨かと思います。

年末などで仮に15万円/月などになっても、一時的な繁忙期の場合そのまま扶養内で働いても問題ないということです。

超えても大丈夫な金額は、協会けんぽや健康保険組合により異なります。

最後は「保険者が判断する」と記載があるため、団体によりある程度恣意的な判断が出来てしまうのです。

はっきりしないと中々難しいところですが・・・。

【注意と免責】

この情報は2023年10月現在の見解をまとめています。

また、わかりやすく伝えるため細かな例外などは記載しておりません。

人手不足への対応が急務となる中で、短時間労働者が「年収の壁」を意識せず働くことができる環境づくりを支援するため、当面の対応として下記施策（支援強化パッケージ）に取り組むこととし、早急に開始します。

引用元: いわゆる「年収の壁」への対応｜厚生労働省

配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさま

引用元: 配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさま | 社会保険適用拡大 特設サイト｜厚生労働省

残念ながら労働分野も例外ではなく、2022年10月よりいくつか値上がりがございます。

雇用保険料の料率

10月１日より雇用保険率が上がります。

雇用調整助成金の支給により、雇用保険の財源が厳しくなったためです。

【注意】支給日ではなく、10月発生分からです。
10月1日以降、「最初の締日によって支給される給与から」変更。 　

〇15日締当月25日支給であれば、10月15日締10月25日支給給与から

〇末日締翌15日支給であれば、10月末締め11月15日支給給与から

雇用保険料率一覧

一般の会社
従業員　3/1000→5/1000　会社　6.5/1000→8.5/1000

建設の会社
従業員　4/1000→6/1000　会社　8.5/1000→10.5/1000

最低時給の上昇

最低時給も10/1より上がります。

東京　1,072円　神奈川1,071円　埼玉987円　千葉984円

【注意】パートなどの時給者はわかりやすいのですが、正社員にも適用です。
例）1日8時間　月21日労働平均

東京だと1,072円×168時間＝180,096円　以上の給与が必要となります。

育児休業法改正

これは上がるわけではありませんが、奥様の産後休業などの間、夫も短期の育児休業を取れる制度等が創設されました。

改正育児・介護休業法 対応はお済みですか？

しかし、正直なところ、もはや複雑過ぎて理解不能な法改正になっております。

もし検討される従業員がいらっしゃる場合、事前に個別にご相談下さい。

今回お伝えするのは、残業代についてです。

実は来年2023年4月1日から「残業代についての大きな法改正」があります。

法改正により、起業する上においても２つの大きな影響があります。

1.法改正により、未払い残業代の消滅時効（つまり残業代請求期間）が従前2年から3年に延長になったものが、最大限適用。

2.月60時間超の残業代が現行1.25倍から1.5倍。

残業代の支払いが増える？残業代の2023年問題とは？

あらゆるハラスメントを起こさない姿勢、起こった場合の対応が企業に必要になります。

以下のような取り組みが必要になります。

下記、「あかるい職場の応援団」が相当まとまっております。是非一度目を通しておいて下さい。

また東京労働局の「自主点検票と解説表」を確認頂ければおおむね問題ございません。

事業主の責務

1. 会社は「職場におけるパワハラに関する方針を明確化・労働者への周知・啓発」を行う
2. 従業員からの（苦情を含む）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備
3. 職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事後の迅速かつ適正な対応
4. 併せてプライバシーへの配慮や解雇その他不利益取り扱いの禁止

具体的なハラスメント防止の取組

ハラスメントの内容や会社の方針を明確化する。

1.トップメッセージによる事業主の方針の明確化
役員主導で朝礼、掲示物や社内報でハラスメントを許さない旨周知徹底。

トップメッセージでノーハラスメントをガンガン先導して下さい。

2.就業規則やハラスメント規程、その他職場内の決まりなどを定めた文書（社内マニュアルなど）に、ハラスメント防止と厳罰化などをルール化して周知徹底しておく（懲戒処分など）

3.相談窓口の設置と周知

担当者や起こった場合の連絡等の段取りなどを決めていきます。

4.研修などの教育を実施
何も難しいものでもなく、以下２つを見て頂くだけでもかなり役に立ちます。

是非周知下さい。

労働者向けハラスメントオンライン研修

人事・労務の方向けハラスメントオンライン研修

5.実態調査のため　従業員にヒアリングやアンケート

ハラスメントの温床がないかの確認のためです。

以上起こる前の企業の姿勢・周知・教育という形になります。

パワハラが起こってしまった場合

1. 事実関係を迅速かつ正確に確認する
2. パワハラの事実が確認できた場合、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置
3. パワハラの事実が確認できた場合、行為者に対する措置（ヒアリング・懲戒等）を適正に行う
4. 改めてパワハラに関する方針を周知・啓発する等防止に向けた対策を講じる

起こってしまった場合、個別具体的にご相談をお願いできればと思います。

上記を行っていかないと、今後ハラスメントで裁判等になった場合、かなり厳しい方向の判断になります。

周知徹底頂ければ幸いです（勿論起こらないのが一番です）。

就業規則作成（改定）や、別途ハラスメント規程の作成ご希望の場合は、ご相談下さい。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！　～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました～

引用元: 職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント

育児介護休業法は法改正も多いため、ご参考下さい。

産休・育休はいつから？産前・産後休業、育児休業の自動計算｜妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ

出産予定日、または希望する育児休業開始日を入力してください。労働基準法や育児・介護休業法等の法令に基づいた申請時期、休業期間を自動計算し表示します。

引用元: 産休・育休はいつから？産前・産後休業、育児休業の自動計算｜妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ｜厚生労働省

「パワハラなんて関係ないし、ヒマないよ」と言われそうです。

私もそれはわかりますが、人を雇う以上誰しもが避けては通れなくなってきています。

ご参考ください。

個人事業主も人を雇うと対象に！【パワハラ防止法】無関心でいることのリ スク

従業員の頑張りに報いるため、歩合を沢山払うという考え方自体はいいのですが、だからといって残業代未払いで訴えられるのは、本末転送となります。

歩合給の残業代について説明します。

残業代計算の基礎

残業代の計算は、通常、年間所定の労働時間で見ます（前月の実日数で見る場合もあるのですが、毎月残業単価が変動するので、通常は行いません）。

今回、労働時間2040時間/年で計算します。
/12ヶ月＝172時間（月の労働時間）

例えば、以下のような給与の従業員がいたとします。
基本給　240,000円
技能給　 60,000円
資格手当　5,000円

残業60時間/月
歩合給この月240,000円

計算は、まず、歩合給と本給部分とわけて考えます。

固定給部分の残業代

残業単価　305,000/172＝単価1773.25　×1.25　＝2,216.5円/時給　

残業代　×60＝　132,994円

歩合給部分の残業代

歩合給部分単価　240,000/（172+60総労働時間）＝1,034.4×　0.25　＝258.6円

残業代　×60＝　15,517円

計148,512円です。合計すると、約15.0万円となります。
つまり、今回の場合歩合給は24万円はらっているのに、未払い残業代が15万円あるということになります。

役職と残業代

参考までに、労働基準法上、管理監督者に残業代はかかりませんが、これは経営者にかなり近い人です。目安は年収800～900万円以上、仮に役職手当があるとすると7.0万円前後と言われています（ただし、中小企業は役員以外当てはまらないという意見もあるくらいで、通常認められない場合も多いです。大企業の課長上級～部長クラスかと思います。）

実際、別途歩合を払っているのに、残業代を払うというのは何か納得できない部分があるかと思います。しかし、計算上は、記載したものが正しい形となるため、それを見越した上でで、給与体系は作っていくべきなのです。

歩合分は賞与で支給したり、定額残業手当を導入したりするなど。

当然に従業員の皆様に十分な説明や余裕をもって経過措置をおき、納得して頂くことも大前提で必要です。

賃金を今まで我流で決めてきたが、今後キチンとした決まりを作っていきたいなとお考えの場合など、ご相談ください。

〇まず、入社してから半年間は、休んだとき給与を引かれるのは道義的に可愛そうというのはわかります。

ただ、有給休暇の前借はトラブルがあっても、会社が泣くのならばＯＫとお答えしています。

有給休暇前賀しの問題点
というのは、「半年で有給休暇を10日あげる」というのが、労働基準棒の決まりなので例えば前借が2日あったとしても、半年たった時点で10日あげる必要があるのです（8日では駄目ということ）。

また、給与に関してもそのまま継続して勤めていればいいですが、退職した場合どうするのでしょうか？
そのとき給与を引くというのは、1.2ヶ月はとにかく3ヶ月後～からは認められにくいと思われます。

賃金は決まった額を決まった時期に払う必要があるためです。

例えば4/1入社で4月に1日前借をした→9月末に辞めてしまい有給休暇がつかなかった→9月の分の給与から4月の休み分を引くのは難しいということです。

前借しして、半年超後に辞めると言ってくる人がいて、「給与を引くのは認められない。有給は前借と言ったが、今から10日とれるはず」だと言われても、会社として仕方がないということならば有給休暇の前賀しもできるかも？といことです。

有給は多く与えるか前倒しにするか

〇風邪などの特別休暇として、2日間程度特別有給を認める（有給の前借ではない）。

〇有給を入社して半年ではなく、それより前倒しであたえる（入社時や3ヶ月経過時とか）。

いずれにしてもトラブルになる可能性が多いため、有給休暇の前渡し（給与からの控除を前提とした）ものはおすすめしません。

今まで経験のない分野で起業するとき、融資を受けるにはどうしたらいいのでしょうか？

実は、統計によると起業される方の約83％は今までに経験のある仕事で起業しており、その事業の経験年数は約14年となっています。

実に8割以上の方が経験したことのある業界で起業しているのです。

融資のコツは属人的なこと

実は、この融資のコツは何ですか？という質問に関して、特に起業時は属人的な部分が大きく、記載が難しいところがあります。

例えば、同じ金額を申し込んでも、高校生の息子が2人いて奥様がパートに出ているというのと、子供なしで共働きとでは、返済可能性の前提条件が違います。

ですから、どうしても言い切ることは難しく、公約数に伝える感じのニュアンスとなります。

経験のない分野での起業にあたり創業融資を受ける際のコツ

以前、所属していたドリームゲート（元経産省後援の起業支援団体）にて、「実績のない分野での起業にあたり創業融資を受ける際のコツとは」というコラムを書かせて頂きました。

内容は以下のような感じです。
1. 起業者の17％は未経験の分野で独立
2. 定量評価と定性評価
3. 自己資金の額
4. 自己資金の証明方法
5. 融資の最初はちゃんとちゃんと
6. 起業と融資の成功に向けて

ご参考ください。
実績のない分野での起業にあたり創業融資を受ける際のコツとは

パートタイマーでも10日間以上有給休暇がある場合、対象となります（パートタイマーが有給がないということはありません）。

パートタイマーの有給休暇付与条件

〇パートの有給について
１年間（雇い入れ時は半年）雇用契約上の労働契約の８割出勤（月・水・金とか。出産・育児・労災・有給取得取得時を除く）、通常は問題ないと思います。

〇フルタイムではない、つまり週に30時間未満かつ、週４日以内又は年間216日以内で勤務している者を対象。

週に30時間以上勤務する場合や、一日４時間勤務でも週５日又は217日以上勤務する場合は、フルタイムと同じ有給休暇が付与。

パートタイマーは日数により比例付与となります

東京労働局　有給について

☆所定労働が週によって決まっている場合→週所定労働日数で見る。
それ以外は１年間の所定労働日数

☆所定労働日数は付与時点の週所定労働日数で計算

週の所定労働日数が年の途中で変わった場合

週の所定労働日数が変更になる場合、雇入れの日から起算した有給付与日における週所定労働日数により、付与日が決められることになります。

週所定労働日数が４日のパート労働者が、年度の途中で週所定労働日数を３日に減らした状態のまま、継続勤務期間２年と６カ月を迎えた場合、「９日」ではなく「６日」の有給休暇が与えられることになります。

シフト制などで週の労働日数の算定が難しい場合

所定労働日数が週1日であった労働者が、基準日付近でたまたま週5日の条件で働いていて通常の労働者と同様の10日間の有休を与えられ、その後また週1日勤務の契約に変わってしまったというのは、やはり問題があります。

シフト制などの場合で１年間の労働日数でみるという通達があります。
例えば入社後1.5年が経過した時点の場合。
前１年の勤務実績が160日だったら、有給休暇が６日付与されます。