監視労働と断続的労働とは

１、監視労働　一定の部署にあり、監視することを本来の業務とし、常態として身体または精神的緊張の少ない労働。

２、断続的労働　実作業が間欠的に行われて、手待時間の多い労働のこと。

手待時間が実作業時間以上を超えることと、実作業時間の合計が８時間を超えないことも目安になっています（厚労省の通達）。

業務の例としては、守衛や用務員、いわゆる重役の専属運転手、ビル警備員などが当たってきます。

何となく、通常の８時間労働という業種になじまないのはわかると思いますが、身体や精神の緊張が少ないことが要件ですので警備員、運転手等といった名称ではなく、業務の内容によって該当するか否かが個別に判断されることになります。

夜勤で仮眠があり、決まった時間にビルの見回りをするくらいの感覚であり（ただし深夜手当は必要）、いわゆる警備会社で非常ベルが鳴れば飛んでいくような仕事で緊張感がある場合難しいと思われます。

労働基準監督署の許可が必要

重要な点として監視労働・断続的労働の適用は、労働基準監督署の許可を受けることで効力が発生します。仕事の実態はどうあれ、労基署の許可を受けていないと認められませんのでご注意下さい。

結論から申しますと、手当に残業代を含めること自体は有です。しかし、トラブルになったときその手当の支払分が残業代とみなされるかどうかは、以下のような点が問題となります。

１、その手当に関しての、就業規則（賃金規程）に関しての定めがどうなっているのか。つまり、どのような意味での支給となっているのか（例：営業手当は、その全額を30時間分の残業手当の内払いとして支給するなど）。

２、その定めが定められた経緯はどうか（実務上どうなっているのか）。

３、労働契約書等の記載はどうなっているのか。従業員に対する周知はできているのか。

以上のようなことを勘案しての判断になります。逆に言うと文章なども交付していないようですと、手当が残業代だと認められる可能性は低くなります。

給与は月25万円ね！この中に残業代とか手当とか全て込んでいるから！「はい。わかりました。明日から頑張ります！」時々見かける光景ではないでしょうか。

ようするに会社の言い分としては、「毎月定額の残業代を払っている。残業がなければ、元々20万円という給与にしている。だから別に残業代を支払う必要はない。」ということです。要約すれば残業代は支払い済みということ。

まず、これは言い分としては通るでしょうか？前提条件として、民法における契約自由の原則があります。犯罪をする契約（物を盗むことを約束したとか）でなければ、原則契約は自由ということですので、原則論としては有効です。

しかし、未払いの残業代請求訴訟などになった場合、ほぼ認められない可能性が高いです。

判例では、基本給のうち時間外手当（残業など）に当たる部分を明確に区別して合意し、かつ労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときは、その差額を当該賃金の支払期に支払うことを合意した場合にのみかかる合意を有効と認めています。

要するに、基本給に込みというのは合意としては有効ではあるけれども、争いになると何時間分の残業代が入っているのかがわからないため、会社が負ける可能性が高いということです。

例外として、外資系の金融機関に勤めていた方で、年収数千万あったとき基本給に残業代が込みであるという判例などもありますが、これなどは特殊なケースです。

基本的な考え　基本給と残業代は必ず区別すること。年収でいくらくらいを払うのかを逆算して、基本給は決めること。

起算点は従業員が権利を行使できるようになった時点からです。つまり給与の支払い日となります。

通常日給月給の場合、毎月の給与の支払い日は決まっておりますので、その支払い日から２年間経った時点で時効にかかってきます。

時効はほおっておけば勝手になるものではなく、その主張は必要になります（これを援用（えんよう）と言います）。

基礎賃金×割増率×時間外労働時間

基礎賃金に関しては代表的なものは下になります。

１、時間給　時間給（例：1,000円）がそのまま残業代の基礎

２、日給の場合　日給額/１日の労働時間（例：10,000÷８時間）。日によって労働時間が異なる場合、１週間の所定労働時間

３、月給　月給額/月の所定労働時間（月によって所定労働時間が異なる場合、１年間における１月の平均所定労働時間数）。

２月は28日、３月は31日の労働で月より異なるため、通常は１年間の所定労働時間を12ヶ月で割り月の平均所定労働時間を出します。

ですので、その従業員が残業代請求権を基礎付ける事実があることを主張・立証をする必要があります。具体的には以下のような内容です。

未払い残業請求で立証しなければいけない事実

１、雇用契約があったこと　外注や業務委託では残業という概念はありません。

２、賃金の額又は残業代の額　例えば、営業手当てを残業計算の基礎賃金に入れるかどうかです。

基本給20万円　営業手当３万円の場合、営業手当は基本給的なものなのか歩合給なのか、残業手当の一部なのかなどです。要するにその手当の性格というか位置付けですね。

３、残業があった事実　タイムカードなどで時間を立証していきます。

裁判であれば、裁判外であれ（元）従業員は上記の流れで残業代の請求となります。

逆に言うと会社は上記の内容に対して回答していく形になります。