契約社員の雇止めはできるのか？

雇止めが有効かどうかは、主に２つの段階にわけて考える必要があります。

１、労働者の雇用継続されるのではないかという期待に対して、その期待に合理性が認められるかどうか（つまり、労働者の有利な状態である、期間の定めのない契約と同視できるのかどうか）。

２、上記が認められたとして（期間の定めのない契約と同視できる状態）、解雇することが解雇権濫用となるのかどうか？

期間の定めのある契約が、期間の定めのない契約と実質的に異ならないのかどうかの判断ポイント

1. 担当している業務の内容
2. 契約上の地位の継続性等（臨時の仕事が恒久的なものか）
3. 更新の回数
4. 更新時に行っている手続きの内容（契約書、通知の時期）
5. 勤続年数
6. 他の従業員の手続きの取り扱いや、更新手続きの厳格性の程度
7. 採用時の更新に対しての説明の有無・内容

これらの事情を考慮して、契約社員ではあるが既に通常の期間の定めのない正社員と同じ状態かどうか判断となります。 また、同じ状態だとして、解雇することが解雇権濫用になるのかどうかという判断です。

これらは、雇用契約時に雇用契約書をキチンと新規に作りなおして、その旨説明していること（自動更新などはしていないこと）、また契約更新をあおるかのようなことを言っていない（いつまでも働いてくれ等の期待をあおること）ことも重要です。 更新の回数などによって、更新できない（雇止めをする）合理的な理由の証明が必要になります。