使用者（会社側）から、従業員に解雇を告げる場合１ヶ月前（30日前）に行うことが必要です。また、１ヶ月前に言わないで即日解雇ならは、解雇予告手当の支払が必要になります。
これは何となくご存知ですよね（ちなみに30日前に言ったから解雇なんてできません。判例上、かなりの正当事由が必要になるからです）。
解雇予告手当と試用期間
またこれは試用期間中も同じです。つまり、試用期間が満了したときに解雇する場合、試用期間満了の30日前には通知する必要があります。
解雇予告手当を支払わなくてもよい例外があります。
- 日々雇い入れられる者で１ヶ月以内の雇用の者
- ２ヶ月以内の期間を定めて使用される者
- 季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者
- 試用期間中で14日以内の者
以上の４つの場合、解雇予告手当の支払は必要ありません。
問題になりやすいところは、辞表・退職届けなどが出ていても、従業員側から実態は解雇であったとの主張がある場合などです。例えば給与を下げる旨通知し、承諾しなくて退職をした場合などです。
この場合、辞表は勿論のこと、退職に関しての合意書（後で異議は言わないなど）などを作成しておくのが第一です。
解雇予告除外認定
従業員に解雇事由があって会社が解雇した場合、当たり前のようではありますが、解雇予告手当は必要ありません。しかし、この従業員に解雇事由があったというのを主張・立証するのはなかなか骨が折れます。
刑法犯罪は比較的認められやすい方向です（ただし、出来心レベルは難しい）。
ものの本によると、労働基準監督署の解雇予告除外認定を取れば、解雇予告手当の支払いは必要ないと書かれています。ただし、これはほとんど出ることはありません。
なぜかと言うと、相手の言い分を聞いて判断となるからです。相手が「僕が悪いことをしたので、解雇は仕方ないと思っております」なんて言う訳はありませんので。
ですので、実務上はほぼ出ないと思ってください。結局無断欠勤で出てこないとか、使い込みをしたとかの場合、状況によって従業員の責と認定するという感じです。
