履歴書などの経歴書を詐称して入社してきた場合、すぐにでも解雇したいのが人情ではあります。が、だからと言って簡単にクビにはできません。
一般的に問題になるのが、学歴及び今までの職歴（経験）、犯罪歴などかと思います。
考え方としては、すべての経歴詐称が直ぐに懲戒処分の対象となるわけではなく、真実を告知したならば採用しなかったであろう、重大な経歴詐称に当たる場合、懲戒解雇が有効とされることが多くなります。
経歴詐称と懲戒解雇のポイント
以下のようなポイントがあります（判例：炭研精工事件 最判平成３年９月19日）
１、使用者が企業秩序の維持のため経歴の申告を求めた場合、労働者は信義則上、これに真実をもって応ずべき義務があります。
つまり、真摯に今までの経歴などを告知する必要があります。実務的には、事前に履歴書や職務経歴書での判断となるかと思います。
２、その上で、経歴詐称があった場合、懲戒解雇が有効かどうかの判断は、真実を告知していたならば採用しなかったであろう重大な経歴の詐称であったかどうか？という点を基準とします。
要するに、経歴詐称がなければ採用しなかったのか可能性がどれだけあるのか、実際の業務にどれだけ支障があるのか？人員配置等に阻害が出たのかなどの程度に応じて検討となります。
業務を行うにおいて、どれだけ重大なレベルの詐称なのかということですね。
３、学歴や職歴の詐称は、労働力の適正な配置を誤らせるような場合には、懲戒解雇が有効となります。会社の職位が学歴別により設定されている場合、学歴を確定的な採用条件としている場合など。
つまり、今後の出世などにおいて学歴を重要な判断基準としている場合です。
職歴においては、その業務を行うために経験者を雇用しようとしたなど、その職務の内容が大きな判断基準となります。
参考までに、履歴書の賞罰欄にいう「罰」とは一般に確定した有罪判決（いわゆる「前科」）をいい、裁判中のものなどは含まれません。ですので採用後に発覚した場合の一文も就業規則に入れる必要はあります。
