契約社員の雇止めはできるのか？
雇止めが有効かどうかは、主に２つの段階にわけて考える必要があります。 １、労働者の雇用継続されるのではないかという期待に対して、その期待に合理性が認められるかどうか（つまり、労働者...
「不当解雇の問題」の記事一覧
契約社員の更新をしないときの問題点
期間の定めのない雇用契約の終了は、いわゆる解雇の問題になります。契約社員の雇止めの問題は、期間の定めのある雇用契約のときに起こります。 当たり前のようですが、雇用契約の期間（契約社...
解雇予告手当の支払は必要か
使用者（会社側）から、従業員に解雇を告げる場合１ヶ月前（30日前）に行うことが必要です。また、１ヶ月前に言わないで即日解雇ならは、解雇予告手当の支払が必要になります。 これは何とな...
整理解雇を後で無効にはさせない
整理解雇を行うとき、手続の妥当性が非常に重要視されています。 従業員との説明・協議を誠実に実行しろということですが、もし他の要件を満たす場合であっても誠実さが足りないと認定されると...
解雇対象者の人選は正しいのか
整理解雇は、基本的に何人かいる従業員の中から、一部をリストラするわけです。 ですので、その対象者の選定については、客観的・合理的に公平な基準が必要となります。 出勤率・服務規律率な...
整理解雇回避努力-事前に他の手段を考える
整理解雇の要件２番目に解雇回避努力の履行・整理解雇を選択する理由があります。 要はリストラというのは最終手段なわけですから、他に配転・任意退職をつのる（いわゆる早期退職など）などの...
整理解雇-経営上の人員削減の必要性
整理解雇の１つの要件ですが、整理解雇（リストラ）するには呼んで字のごとし人員を削減する必要があることです。 問題になるのは、どこまでのレベルの必要性があるのかということです。 この...
整理解雇（リストラ）の有効性
バブルの後、リーマンショックの後、リストラという言葉が出てきては消えていきます。 整理解雇のことをリストラと言っているわけですが、法律的には整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人...
懲戒理由は明確に全て通知すること
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懲戒解雇を始めとし、譴責、始末書、出社停止など懲戒を行うとき、明確な就業規則（又は準ずるもの）の記載が必要になります。 そして、懲戒理由を通知するとき原則として、全ての理由を通知し...
懲戒解雇を行うときの順番は
正直なところ、犯罪行為を犯した場合や類する行為（悪質なセクハラなど）を犯した場合でないと懲戒解雇にするのは難しいところですが、それでは懲戒解雇の手順はどのようになっているのでしょう...
