気をつけてください!歩合給にも残業代がかかります!

実は、固定給+歩合給の場合、歩合給も残業代の基礎に入ります。
労働基準法上、除外できる手当は決まっており、歩合給は除外されていないからです。

従業員の頑張りに報いるため、歩合を沢山払うという考え方自体はいいのですが、だからといって残業代未払いで訴えられるのは、本末転送となります。

歩合給の残業代について説明します。

残業代計算の基礎

残業代の計算は、通常、年間所定の労働時間で見ます(前月の実日数で見る場合もあるのですが、毎月残業単価が変動するので、通常は行いません)。

今回、労働時間2040時間/年で計算します。
/12ヶ月=172時間(月の労働時間)

例えば、以下のような給与の従業員がいたとします。
基本給 240,000円
技能給  60,000円
資格手当 5,000円

残業60時間/月
歩合給この月240,000円

計算は、まず、歩合給と本給部分とわけて考えます。

固定給部分の残業代

残業単価 305,000/172=単価1773.25 ×1.25 =2,216.5円/時給 

残業代 ×60= 132,994円

歩合給部分の残業代

歩合給部分単価 240,000/(172+60総労働時間)=1,034.4× 0.25 =258.6円

残業代 ×60= 15,517円

計148,512円です。合計すると、約15.0万円となります。
つまり、今回の場合歩合給は24万円はらっているのに、未払い残業代が15万円あるということになります。

役職と残業代

参考までに、労働基準法上、管理監督者に残業代はかかりませんが、これは経営者にかなり近い人です。目安は年収800~900万円以上、仮に役職手当があるとすると7.0万円前後と言われています(ただし、中小企業は役員以外当てはまらないという意見もあるくらいで、通常認められない場合も多いです。大企業の課長上級~部長クラスかと思います。)

実際、別途歩合を払っているのに、残業代を払うというのは何か納得できない部分があるかと思います。しかし、計算上は、記載したものが正しい形となるため、それを見越した上でで、給与体系は作っていくべきなのです。

歩合分は賞与で支給したり、定額残業手当を導入したりするなど。

当然に従業員の皆様に十分な説明や余裕をもって経過措置をおき、納得して頂くことも大前提で必要です。

賃金を今まで我流で決めてきたが、今後キチンとした決まりを作っていきたいなとお考えの場合など、ご相談ください。

パートタイマーと有給休暇の比例付与

2019年(平成31年)4月から、会社は10日間以上有給休暇がある従業員に5日間強制的にでも取得させる必要があります。

パートタイマーでも10日間以上有給休暇がある場合、対象となります(パートタイマーが有給がないということはありません)。

パートタイマーの有給休暇付与条件

〇パートの有給について
1年間(雇い入れ時は半年)雇用契約上の労働契約の8割出勤(月・水・金とか。出産・育児・労災・有給取得取得時を除く)、通常は問題ないと思います。

〇フルタイムではない、つまり週に30時間未満かつ、週4日以内又は年間216日以内で勤務している者を対象。

週に30時間以上勤務する場合や、一日4時間勤務でも週5日又は217日以上勤務する場合は、フルタイムと同じ有給休暇が付与。

パートタイマーは日数により比例付与となります

東京労働局 有給について

☆所定労働が週によって決まっている場合→週所定労働日数で見る。
それ以外は1年間の所定労働日数

☆所定労働日数は付与時点の週所定労働日数で計算

週の所定労働日数が年の途中で変わった場合

週の所定労働日数が変更になる場合、雇入れの日から起算した有給付与日における週所定労働日数により、付与日が決められることになります。

週所定労働日数が4日のパート労働者が、年度の途中で週所定労働日数を3日に減らした状態のまま、継続勤務期間2年と6カ月を迎えた場合、「9日」ではなく「6日」の有給休暇が与えられることになります。

シフト制などで週の労働日数の算定が難しい場合

所定労働日数が週1日であった労働者が、基準日付近でたまたま週5日の条件で働いていて通常の労働者と同様の10日間の有休を与えられ、その後また週1日勤務の契約に変わってしまったというのは、やはり問題があります。

シフト制などの場合で1年間の労働日数でみるという通達があります。
例えば入社後1.5年が経過した時点の場合。
前1年の勤務実績が160日だったら、有給休暇が6日付与されます。

職場におけるハラスメント対策マニュアル

厚生労働省ホームページにおいて、マタハラやセクハラ対応の「職場におけるハラスメント対策マニュアル」および「社内研修資料:職場でのハラスメントの防止に向けて」が公開されています。

職場におけるハラスメント対策マニュアル

職場でのハラスメントの防止に向けて

また、こちらのパンフレットも参照ください。
職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!

大まかには、以下のような措置が必要です。

  1. 就業規則やパンフレットなどで、セクハラ・マタハラの禁止の周知・徹底をはかる。
  2. もしセクハラ・マタハラなどがあった場合厳正に対処する旨の規定作成・周知・徹底。
  3. 相談窓口の設置。
  4. 何かあったときは、迅速な措置の徹底。

という形になります。

改正育児・介護休業法が平成29年10月1日に施行されました。

改正育児・介護休業法が平成29年10月1日に施行されました。

改正の主な内容は以下の通りです。

1.育児休業期間の延長
1歳6カ月に達した時点で、保育所に入れない等の場合、再度申出することにより、育児休業期間を後半年(最長2歳まで)延長できます。
これに合わせて、育児休業給付の支給期間も延長されます。

2.育児休業等制度の個別周知
事業主は、労従業員又はその配偶者が妊娠・出産した場合、家族を介護していることを知った場合に、当該従業員に対して、個別に育児休業・介護休業等に関する定めを周知するように努めることを義務付けれられます。
→努力義務です。要するに、いろいろな情報を与えなさいということです。

3.育児目的休暇の新設
事業主に対し、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が、育児に関する目的で利用できる休暇制度の措置を設けることに努めることを義務付ける→努力義務です。有給・無給は問いません。

月60時間超の割増賃金率50%以上の中小企業への猶予措置廃止

現時点では継続審議の扱いとなっている「改正労働基準法案」の内容によると、中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し(月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率(50%以上)についての中小企業への猶予措置廃止)について、臨時国会に法案が提出され成立した場合「平成34年4月1日」の施行予定となっています。

現在、長時間労働に関して、世間の見方自体かなり厳しくなってきています。

当然優秀な人材なども、長時間労働があると直ぐにやめていきます。

いずれ近い将来、中小企業においても月の残業時間は多くて60時間までという目安になってきます。

業務効率や、人員配置の見直しなど、そのときにそなえていきましょう。

当事務所の仕事と介護の両立に関する取組

当事務所では、仕事と介護の両立に関する取組として「介護休暇を時間単位で取得可能にする。(平成28年より実施)」ようにしております。

厚労省のHPより抜粋
親や家族などの介護のために、やむを得ず仕事を辞める介護離職が増加しています。介護に直面する労働者は、企業において中核的な人材として活躍している場合も少なくありません。仕事と介護を両立できる職場環境の整備を図り、こうした人材の離職を防止することは、企業の持続的な発展にとって重要な課題となっています。
このような状況下で、厚生労働省は、企業が介護離職を未然に防止するため、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組むことを示すシンボルマークを作成し、仕事と介護を両立しやすい職場環境の取組への関心及び認知度を高め、介護離職を防止するための取組に向けた社会的気運の醸成を図っていきます。

団塊世代が70歳台~80歳になってくる数年後、介護での離職(又は仕事の制限)が社会問題となってきます。
なんとか少しずつでも介護に関する理解をすすめ、よりよい職場環境にしていきたいと思います。

厚生労働省の仕事と介護の取組みマスコット トモニン
仕事と介護の両立支援

会社内の安全管理対策

特定個人情報取扱規程(マイナンバー取扱規程)の中で、安全管理にも触れていくわけですが、それでは、具体的な社内の安全管理対策はどのようなものが必要になるのでしょうか?

物理的な安全管理対策

国の定めているガイドラインですと、ICカードやナンバーキー、入退室の管理が必要などいろいろ記載があります。

しかし、現実的に中小企業がそこまで対策ができるでしょうか?

現在、入居しているビルがそうであればいいのですが、賃貸の場合、外部ドアのナンバーキーや警備会社なども勝手に設置できるものではありません。

具体的に実現できるものを定める必要があります。

安全管理措置は大きく4つにわかれます。

組織的安全管理措置

事務取扱者の選定、組織体制の整備、取扱規程等に基づく運用など。要は責任者と手順などを定めてていくことです。

人的安全管理措置

事務取扱担当者の監督や教育など

物理的安全管理措置

社内に立ち入り禁止の区域を(スペース)を定め、個人情報管理者として定めた者以外の立ち入りを禁じる

パソコン画面が背後から見えないように、席の配置を考える

マイナンバー等個人情報の資料は鍵付きのキャビネットに入れる。持ち出しについてもルールを定める

技術的安全管理措置

個人情報の入ったパソコンはアクセス制限、ユーザーID、パスワード、セキュリティソフト等で管理

以上のようなことが、現実的な会社内での対策になると思われます。

特定個人情報取扱規程(マイナンバー取扱規程)の作成

従業員数100名以上の企業は、特定個人情報取扱規程(マイナンバー)を作成する必要があります。

特に漏洩の恐れのあるマイナンバーに関して、次のような段階別の管理方法・運用方法・責任者等を定めていく必要があります。

特定個人情報取扱規程で定めるもの

取得する段階

例:紙でもらうとかです。社内で実現できる具体的なものになります。イントラネットなどないのに、イントラネットでパスワードかけて提供するとかは無理ですから。

利用を行う段階

保存する段階

提供を行う段階

削除・廃棄を行う段階

上記の5つの段階にわけて記載していきます。破棄の方法とかも具体的にです(目の細かいシュレッダーとか)

従来の個人情報取扱規程があれば、それを改正してもかまいません。

マイナンバー管理の規程でなく、個人情報取扱のための社内規定にマイナンバー部分を強調していくと考えるとわかりやすいと思います。

マイナンバー基本方針の定め

自社のマイナンバー取扱い基本方針

基本方針とは、自社における特定個人情報の取扱いに関しての安全性確保を図るため、対応方針を明確にするものです。

企業の規模を問わず策定する必要がありますが、既存の個人情報保護方針がある場合、その改正でもかまいません。

また、労基署に届け出たり、公開したりする義務はありませんが、社内では周知徹底することが大事です。

基本方針の内容

基本方針に内容は法律的に決まっているわけではありませんが、ガイドラインに次のようなもの例示として定められています。

事業者の名称

関係法令・ガイドライン等の順守

安全管理措置に関する事情の内容

社内の質問及び苦情処理の窓口等

マイナンバーを従業員等から収集するタイミング

従業員等にマイナンバーの提供を求めるのは、その事務関係が発生するとき(法律的には、番号法に定める個人番号関係事務)が基本です。要するに入退社時などが原則となります。

しかし、初年度は混乱を防ぐため例外があります。

マイナンバー施行前

要するに2015年12月31日までは、10月以降通知があればマイナンバーの提供してもらうのは問題ありません。

実務的には、年末調整の資料回収などと一緒にマイナンバーを回収するのが現実的だと思います。

新入社員(内定者)

2016年以降の新入社員。内定で入社が決まった段階から提供を求めることができると解されます。内定通知とか労働条件通知書の交付など、働くのが確実になった段階でしょうね。

派遣労働者

これも内定者と同じですが、派遣登録の段階では提供は難しいと思います。

具体的な仕事(労働条件が決まった)が決まった段階での提供を受ける形ですが、面接時など眼の前にいらっしゃるわけですから、免許証など本人確認しやすい形になります。

ですので、その段階で具体的なお仕事などが、ほぼ決まっている場合、提供を受けれるという考えもあります。

 

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