会社における労働時間とはどのような時間をいうのか?

投稿日:2014/09/12 最終更新日:2014/09/25

労働時間とは、判例によると 労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間 であり、就業規則や労働契約などによるものではなく、実態で判断するとしています。

簡単に言うと、使用者の命令があって業務に従事している時間ということです。

では、トラブルになりやすい以下の時間はどうでしょうか。

1、出勤の際の通勤時間・・・原則労働時間ではない

例外、一度事務所に集合してから現場へ行く場合などは、事務所に集合した時点が出勤時間とされた判例あり。

2、始業前・就業後の準備や後片付・・・業務に準ずるかどうかで判断

着替え時間や片付け時間は、指揮命令があれば労働時間となります。現場でのラジオ体操も強制的であれば労働時間です。

3、休憩時間・・・原則労働時間ではない

よく問題になるのが昼休みなどの交代制の電話当番です。電話番が強制的な場合(必ず1人が残っての電話当番など)労働時間となります。

4、手持ち時間・・原則労働時間

業務と業務の間の待機時間になりますので、原則的に労働時間となります。従業員が好き勝手にどこかに行けるわけではありませんので。

5、仮眠時間・・・実態により判断

仮眠時間が完全に業務がない時間なのか、警備員のように何かあれば対応する必要があるのか(それの頻度にもよります)により異なります。

6、研修時間・・・実態により判断

完全に自主的なもので、出席しなかったからといって、評価に不利益もない場合残業時間ではありませんが、会社からの命令があったり査定に響いたりなどの事情があると労働時間となります。

7、出張・・・原則労働時間ではない

通勤と同じと考えられます。ただし、出張の目的が物品の運搬である場合など、その物を持っていくこと自体が業務となります。よって、使用者の指揮監督下で労働しているといえるので、労働時間に含まれる可能性が高くなります。

8、業務中に遊んでいる時間

どういう意味と思われるかもしれませんが、実はこれもかなり問題になります。社長曰く「あいつ、いつも遊んでばかりで成績が悪かったんだ!」というものです。

事務仕事であれば、私的なネット閲覧やメール送受信、営業マンならパチンコや喫茶店など。これは労働時間になりません。なりませんが、会社がその時間遊んでいたことを証明する必要があります。ですので、頻繁になる場合会社で記録して事前に本人に確認させる方向性が必要です。

 

本人がタイムカードを出してきた場合(コピーなど)、その時間が実態と違うという反論は会社が行う必要がありますので、日常からの労務管理を大事にしてください。

残業が業務命令か従業員の自発的なものか

投稿日:2014/09/12 最終更新日:2014/09/25

残業は会社側からの業務命令で行う場合が多いのですが、従業員が自発的に行ったということもありえます。その線引きはどのような判断となるでしょうか?

1、会社による残業禁止命令

会社が残業禁止命令を出していたとしても、従業員が残業しているのを黙っていた場合や、実際問題として業務量が残業をしないと終わらない分量で残業になっている場合、会社の黙示の指示があったとみなされる場合があります。

2、残業の許可制

こちらも同じく、残業しているのを知っていて黙認している場合などは、残業とみなされると思われます。

 

※結局残業を業務命令として、残業を減らすには就業規則にその旨の記載をし、実運用自体も残業になる場合事前申請→許可とすることを徹底していくことです。

それを守らずに残業している従業員がいた場合、なあなあではなく厳しく指導していくことが大事です。

 

残業代計算の割増率

投稿日:2014/09/12 最終更新日:2014/09/25

ア、残業代の割増率について(以下は法定の数字。就業規則などでこれより多い割増率が定められている場合、それに従います)。

  1. 所定時間外労働(例:8時間以内 割増率はなし通常賃金支給)
  2. 法定時間外労働 25%
  3. 休日労働    35%
  4. 深夜労働    25%
  5. 深夜+時間外  50% 深夜+休日60%

※休日労働はそもそも休日のため、8時間まで労働するという概念がありません。そのため、休日労働に残業というものはありません。

 

イ、月60時間を超え時間外労働に対する割増率

平成22年4月1日以降、1ヶ月の残業時間が60時間を超えた場合、割増率は50%になるのが原則ですが、平成26年現在、中小企業は適用を猶予されております。

ただし、3年つまり平成25年以降に中小企業の適用も検討とのことで、現在審議中のため、今後の方向性には注目です。

※中小企業とは、以下のいずれかに該当するものです(どちらか片方に当たれば免除)

a.資本金又は出資の総額が小売業、サービス業については 5,000万円以下、卸売業では 1億円以下、その他の業種では 3億円以下

b.常時使用する労働者数が、小売業については50人以下、サービス業・卸売業については100人以下、その他の業種では300人以下

 

ウ、休日労働の割増率

休日労働として、35%の割増賃金の支払いが必要なのは、法定休日(1週に1日、若しくは4週に4日)に従業員を労働させた場合です。

通常多い土・日休みの会社ですと、日曜日は1.35 土曜日は1.25 となる場合が多くなります(つまり、土曜日は通常の残業と同じ計算)。

 

エ、日付をまたいでの残業の場合

例えば、月曜日の夜から火曜日の朝(夜12時以降)に残業が続いた場合、火曜日の労働は月曜日の残業時間となりますので注意が必要です。

 

残業手当の計算から除外する手当

投稿日:2014/09/12 最終更新日:2014/09/25

残業手当を計算する基礎賃金から除外できるものがあります。

ア、各種手当

  1. 通勤手当
  2. 家族手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当

住宅手当などは全て除外にはなりません。名称ではなく実質的に判断す形になります。

ポイントとしては、個別の事情によるかどうか?です。

例えば、家族手当(一般的に扶養手当という名称が多いかと思います)でしたら、専業主婦○○円 小学校○○円 中学校○○円 など細かく規程します。

住宅手当でしたら、家賃5万円までは何割、10万円までは何割などと規程していきます。要するに、社員に一律5,000円支給されているものは、通常の給与の一部とみなされて残業代計算の基礎とされます。

通勤手当は通常問題ないと思いますが、住んでいる場所に関係なく一律2万円支給などの場合、認められない場合があります。実際の経路に応じて支給してください。

 

イ、臨時に支払われた賃金

例:結婚祝い金、皆勤手当など。

ウ、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

いわゆるボーナスが代表的です。

 

また、注意点として上記の手当は実質で判断します。つまり、手当を1ヶ月を超えて払っていれば残業の基礎とならないということではなく、あくまでも実態はどうなのかでみます。

 

 

 

外注や業務委託なので残業代は支払わない

投稿日:2014/09/05 最終更新日:2014/09/25

変な話ですが、従業員(法律的には労働者)でないと、残業代は発生しないことになります。

つまり、雇用者でないとそもそも残業代という項目自体がないのです。

雇用か委託なのか?こういった問題が多い業界もあります。運転手やホステス、フルコミッションの営業マンなどです。

雇用か業務委託か?

法律的には、労働者とは賃金の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者、賃金を支払われる者とされています。

しかし、雇用契約の内容や賃金・外注費の名称ではなく実態でみていきます。

要するに、朝定時に会社に出てきて定時(残業がありますが)に帰っている。

仕事を使用者が指示しているという時点で、ほぼ従業員だと思われます。

また、交通費などの経費もどちらが負担しているかなども大きいですね。

その他、付属的に源泉などの税務関係なども確認となります。

 

従業員が残業代請求の際に主張すること

投稿日:2014/09/05 最終更新日:2014/09/25

未払いの残業代請求というのは、(当たり前ですが)(元)従業員が行います。

ですので、その従業員が残業代請求権を基礎付ける事実があることを主張・立証をする必要があります。具体的には以下のような内容です。

未払い残業請求で立証しなければいけない事実

1、雇用契約があったこと 外注や業務委託では残業という概念はありません。

2、賃金の額又は残業代の額 例えば、営業手当てを残業計算の基礎賃金に入れるかどうかです。

基本給20万円 営業手当3万円の場合、営業手当は基本給的なものなのか歩合給なのか、残業手当の一部なのかなどです。要するにその手当の性格というか位置付けですね。

3、残業があった事実 タイムカードなどで時間を立証していきます。

裁判であれば、裁判外であれ(元)従業員は上記の流れで残業代の請求となります。

逆に言うと会社は上記の内容に対して回答していく形になります。

 

36協定~残業を行う場合必要なもの

投稿日:2014/09/05 最終更新日:2014/09/25

労働時間というと、1日8時間、週40時間までというのはご存知かと思います(一部例外もありますが)。

原則的に、これを超えての労働をさせてはいけません。法律で定められている時間ですから、この時間を超えて労働させるのは、労働基準法違反になるのです。

ただ、当たり前ですが、いかなる場合でも残業を一切認めないというのは、経営上非常に困ります。

そこで、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合その労働組合と、ない場合労働者の過半数を代表する者との書面による協定をして、労働基準監督署に届け出ておけば残業をさせてもよい、又は休日労働をさせてもよいとしています。

労働基準法36条1項に記載してあるので、通称36協定(サブロクキョウテイ)と言われています。

これが、残業や休日労働の根拠となるものですので、必ず作成して、従業員代表者の署名捺印後労働基準監督署に届出をしてください。

 

 

 

ボーナスをもらっても残業代も払え

投稿日:2014/08/26 最終更新日:2014/09/25

未払い残業代の相談を受けましたが、ボーナスを年100万円以上払っている。

で、残業代は基本給というか、ある手当に込みで払っているという形になっているので、本人は受け取っていないということで揉めている・・・。

ボーナスこんないっぱい出すのならば、もっと毎月の計算を厳密にして、残業代を明確に支払うべき。

さて、手当名称を変えて、他の従業員には説明していくか。

管理監督者に当たれば残業代の支払は必要ない?

投稿日:2014/08/16 最終更新日:2014/11/12

労働基準法は、監督又は管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を除外しています(41条2号)。

これが、管理職に当たる者は残業代が出ないと言われている根拠となります(22時以降の深夜労働代は必要ですが)。

しかし、管理職と法律に言う管理監督者とは違うのです。

それでは、管理監督者とはどのような方を言うのでしょうか?

管理監督者とは

1、一般的には「部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず実態に即して判断すべきもの」とされています(厚生労働省の通達:昭63.3.14 基発第150号。)→名称を付ければいいわけではなく、経営者と一体となる者。つまり、取締役クラスか、かなり上の方の役職。一般的感覚だと部長以上くらいでしょうか。部長・専務・局長など。

2、出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない。→部長出勤という言葉はありますよね。課長出勤という言葉はありません・・・。つまりそういうことです。遅刻や早退をしたら給与やボーナスを減らす場合など、管理監督者ではありません。

3、その地位にふさわしい待遇がなされている。→その役職手当にふさわしいだけの残業代分を含んでいるのか?ということです。基本給の額によるのでいくらとは言えません。基本給30~40万円とすると、感覚ですが手当で7万円~10万円超は必要だと思います(2~3割り以上)。

管理監督者と中小企業

よく店舗などで、店長手当として1万円とか2万円で、残業代がつかないという場合もありますが、非常に危険な状態です。

主任、係長、課長、チーフなどは、基本的に管理監督者に当たらないということがわかりますでしょうか。

勿論年収はペイの社員の2~3倍くらい払って、経営会議になどにも出席し、時間の制限も受けないということであれば、名称は問いませんが・・・、50人以下くらいの中小企業ですとほぼ、取締役しかいないと思います。

中間管理職から一斉に残業代の支払請求があったらどうなるか?今のうちに賃金規程等全て整備しておいた方が間違いありません。

例えば課長手当などは、休日○○時間分、残業○○時間を含むという形などにしないと駄目です。ただ、固定残業はありますが、固定休日手当というのはあまり聞きませんが(休日手当有ありきという前提が変なので)。せめて残業手当だけは○時間分とか記載していくべきだと思います。

特に、基本給一本槍ですと、揉めた場合太刀打ちできません(基本給に全部入っています。本人も納得していましたは無理です。裁判ではとおりません。労基署では言い張れないこともないかも・・・民事の話になるので。それにしても雇用契約書などにその旨記載がないと難しいですが)。

労働基準監督署の調査は意図を知ること

投稿日:2014/07/25 最終更新日:2014/11/06

労働基準監督署の監督官が会社にやって来た場合、呼び出し状が会社に届いた場合、まずそれが「定期監督」なのか「申告監督」によるのかを見極めて対応を考えることが大事となります。

監督官の訪問の意図と目的を知ること

定期監督・・・その年度の計画により、労働基準監督署が任意に調査対象を選択し、調査をするものです。今年はこういった業種など、任意に選定していきます(例えば飲食店など、労働時間が長いとみなされている業種は対象になりやすいです)。

通常立ち入り調査ではなく、会社が必要書類を持参して労基署に出向くのがほとんどです。

申告監督・・・労働者からの告発があった場合(労働者が労基署に申告した場合)に、その申告内容を裏づけするために行う調査ということになります。

 

確定的には言えませんが、監督官から訪問したいと突然連絡があったり、いきなり事業場に訪問したりした場合、ほぼ申告となります。それも悪質と判断されている可能性があります。

 

別段、どちらの調査ですか?と、監督官に聞いてしまってかまいません。

誰が言ったとかいうのは勿論教えてくれませんが、申告があった旨を教えてくれる場合もありえます。わかったからと言って本人に追及などできませんが、当然申告の方がより厳しく調べられることになります。

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