残業は事前許可制度を徹底すること

投稿日:2015/04/09 

残業時間が非常に多い場合、社内が慢性的に残業をするのが当たり前という雰囲気になっています。

当然、残業自体削減を考えなければいけないわけですが、仕事が終わってもダラダラと無駄な?話をしていて帰らない従業員はいませんか?また、しゃべりながら仕事をしているような、いわゆるダラダラ残業をしている従業員とか。

そのような残業をほおっておいてはいけません。

間違えてはいけないのは残業を指示するのはあくまでも会社であるということです。従業員が残業を勝手にやっていいわけではないのです。
そのようなダラダラ残業を無くすため、いや会社全体の残業の削減のため、残業は必ず事前に会社に申請して承認・許可をする体制にしましょう。そうすれば、ダラダラと居残ることなどなくなります。

残業する必要がある場合、必ず上司への事前の申請→承認(許可)を必要とすることとします。

残業をすることの事前の承認→終わった後、翌日残業の結果(成果)を提出→それにたいしての確認と承認

という流れを徹底していくと、ダラダラとした成果の少ない残業や単なる居残り残業を防ぐことができます。

必ず就業規則にも残業の事前許可制度を記載し、運用は徹底していくことです。

労働時間は1日8時間1週40時間

投稿日:2015/04/08 最終更新日:2016/06/09

1日の労働時間は8時間までという決まりがあります。

これはほぼ誰でも知っていると思います。 また1週間で40時間という決まりもあります(一部例外業種あり)。

以外に知っているけどよくわからない場合が多いですね。

つまり、 通常、土・日休みの会社で土曜日出勤した場合、休日出勤ではなく40時間を超えた場合は残業(×1.25倍)とみるのです(土曜日も法定休日にしている場合など例外もあります)。

祝日の扱い

ということは、週の途中で祝日が入った場合、出勤にしていても何の問題もありません。

だって土・日休みなわけですから週40時間も超えないし、大丈夫。

従業員の定着は別問題としてありますが。

飲食店・医院・動物病院など、お昼と夕方で営業(診療)がわかれる業態で多いのが10時~14時まで業務(4時間)、3時間休憩、17時~21時(4時間)という拘束時間がかなり長いのだけど、就業時間は8時間というパターンも問題はありません。

休憩時間は長いと駄目という決まりはありませんので(拘束を考えると一般的にはどんなに長くても3時間程度かなと思いますが)。

ただ、現実的に今は給与がいいよりも休みが多い方がよいという方がも多い。

ですので、ノー残業デーを作ってみるとか相違工夫は必要となります。

とにかく、労働時間は1日8時間、週40時間というのを意識すること。

その範囲は超えないようにしてください。月~金は1日7時間。土曜日は5時間の出勤という形でも問題ありません。

妊娠中及び育児中の給与と控除

投稿日:2015/03/25 最終更新日:2016/09/06

子供さんが1歳以降になって育児休業から復帰した後、育児の関係などで休んだ場合(又は遅刻・早退など)に、給与を支払う必要がないかという質問を受けます。

これはノーワーク、ノーペイで大丈夫です。

(さらに…)

有給休暇の時効は付与日から2年

投稿日:2015/03/25 最終更新日:2015/04/07

有給休暇は法律的に「付与日から2年以内」に限り繰り越せます。

付与日からです。この点間違いやすいのですよね。
付与日からなので繰り越せるのは「1年分」です。

Aさん  平成22年9月1日入社(2010年9月)
平成27年3月1日で 16日がつきます。

12日      →14日  →16日(今年付与の時点で2年前は時効)
3/1       3/1    3/1→ 一昨年分は2年たってしまう
2年前付与日  昨年

という形なので、平成27年3月2日以降使えるのは、法律的には昨年の14日(のあまり分)と今年新規の16日となります。

 

有給の繰越時効2年というのは「付与日」から2年なので、繰り越せるのは1年分(2年前の12日はそのとき時効になる)ということになります。

 

有給休暇の取得は繰越分と付与分のどちらが先

投稿日:2015/03/25 最終更新日:2015/04/07

有給休暇は一年のみ繰越ができるわけですが、先に古いのから取得するか新しいのから取得するのでしょうか?

 

答えから先に記載しますとここは法律には規程はありません。

例えば、人数が足らなくてなかなか有給が取れないなどの事情があれば、考慮する必要がありますし、企業の実態に応じた運用が必要になります。

とはいえ、労基法改正で1~2年後に有給は5日間程度取得が義務となる方向ですし(現在検討中)、ほぼ取得させるという方向にはなっていきますので、なるべく取得させるという方向にはなっていきます。
ですので、気持ちよく働いてもらうのを第一として、古いものから取得という考え方もあります。

取締役と雇用保険:労災保険(兼務役員)

投稿日:2014/12/16 最終更新日:2015/04/07

支店長などで取締役にはなったけれど、怪我とか何かあったときなど従業員性をある程度残しておきたいということはあります(ちなみに代表取締役や業務執行役員は駄目です。労働者性がないからです)。

この場合通常「兼務役員」という形になります。役員だけれども従業員としての立場を残しているということで、雇用保険なども対象となります。

兼務役員の要件

【労災保険】・・・届出などは特になし

毎月が「全額役員報酬」であれば、雇用保険・労災上ほぼ労働者性がないと見られるのと、労災で休業した場合に出る休業補償などは「3ヶ月間の給与の平均額を出す」ということになるのですが、「役員報酬は参入しない」ことになっています。

つまり、役員報酬だけでは、怪我の治療だけは病院で受けるだけなのでまだしも、休業補償関係は何も受けられません。

(さらに…)

留学生の雇用:注意点

投稿日:2014/12/16 

外国籍の留学生の雇用について。

「昼間の学生」をアルバイトで雇い入れる場合があります。IT関係の会社などで多いかと思います。

雇い入れの際の注意点

その場合、まず仕事をしていいのかどうかが問題となります。
「資格外活動許可」を受けているかどうかを確認する必要があるのです。

資格外活動許可を受けている場合、「パスポートの許可証印」又は「資格外活動許可書」が交付されていますので、それを確認してください。

※要は留学生の場合、勉強のためなので本来仕事をしてはいけないのですが、補助的には仕方がないという感じです。

その場合、留学生の就労時間限度は週28時間までとなります。

雇用保険と労災保険

留学生は雇用保険に加入しません。
日本の大学生も同じくです。これは仕事ではなく、勉強が本分のためということですね。

労災は事業所で入っているはずなので、個別に手続きはいりません。

雇うときには
1、「パスポートの許可証印」又は「資格外活動許可書」のコピー
2、在留カードのコピー

くらいを頂く形かなと思います。

36協定(サブロク)と残業

投稿日:2014/11/18 

1日の労働時間は8時間まで 週だと40時間まで。

なおかつ週に1回は休みをあげて下さい。→これが労基法の労働時間の基本です。

しかし、残業がまったくない会社などありません(たとえ5分でも残業は残業です)。

この残業と休日労働を行うために、従業員代表との協議署名の上労働基準監督署に「36協定」という書類を提出しておく必要があります。労働基準法36条に記載していあるので、36協定(サブロク)と呼ばれます。

36協定を結んでないと

簡単なように聞こえますが、これを出しておかないとても、揉めることになる可能性があります。

例えば、残業命令に違反した従業員を解雇したのですが、36協定を適法に締結していなかったため、そもそも会社に残業を命じる権限がなく、残業放棄は適法となり解雇無効になったという裁判などもあります(トーコロ事件 最高裁判決 平成13年6月22日)。

36協定の内容

ちなみに、36協定で定めることは以下のような内容です。

1、残業又は休日出勤の必要がある具体的な理由

2、業務の種類

3、対象となる従業員の人数

4、1日及び1日を超える一定期間について延長できる残業時間、又は出勤させることのできる休日

5、協定の有効期間

超えることのできる労働時間は1ヶ月で45時間、1年で360時間です。月にならすと30時間平均となります。

 

この時間を大幅に超える場合、特別条項付き36協定を結びます。例えば年末の時期は月60時間まで残業をOKとするとかの内容を結ぶわけです。

いずれにしても36協定を結んでいないと刑事罰が適用される可能性があります。相手方が労基法違反で告発もできるからです。非常に重要な書類のため、必ず適切に作成・届出をしてください。

試用期間は社会保険に入れなくてもよいのか?

投稿日:2014/11/17 

試用期間は、社会保険には入れない。

非常に多いです。よく聞きます。ただ、法律的にはどうなのでしょうか?

試用期間と社会保険

試用期間は社会保険の加入には関係なく、雇用保険・社会保険は入社日から入れる必要があります。

法律のどこにも、試用期間は入れなくてもよいという規程はありません。ですから、加入させるのが正しいという結論になります。

ちなみに、これも覚えておいて欲しいのですが、試用期間というのは通常の正社員と扱いはまったく同じです。

ただ解雇が比較的認められやすいというだけのことです(例えば労働条件で研修中という感じですから、試用期間は若干給与が安いなどは認められます)。

 

一応、社会保険に入れなくてもよい例外は、通常に営業している会社ですと以下のようになります。

【社会保険】(健康保険・厚生年金)

1、2ヶ月以内の期間限定雇用(契約社員等)

2、1日や1週の就業時間が正社員のおおむね4/3未満(つまり、平均的に1日6時間未満か32時間未満が目安)

以上の2つです。

【雇用保険】
1、当初より30日未満のみの臨時労働

2、就業時間が週20時間未満

上記に当てはまらない従業員は基本的に加入と思ってください。

 

 

出産・育児と解雇や降格、配置転換

投稿日:2014/11/14 最終更新日:2016/06/03

妊娠を理由とした、解雇や降格、配置転換等は無効となります(試用期間中でも)

男女雇用機会均等法9条4項に「妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とする。

という規程が明確にあります。

試用期間中だから解雇できるなどの例外もありません。

会社に入社して直ぐ妊娠が発覚しても、妊娠を理由として正式採用を見送ることはできません。
ただ、逆にいうと妊娠ではなく、能力不足や勤務態度不良等(休みや遅刻も多くなるでしょうし)で解雇になることはありえますのでご注意下さい。

産前産後休業と育児休業

産前産後期間と育児休業期間を一緒くたにして考えている例を多く見受けます。

産前産後休業期間(出産手当金)と育児休業期間(育児休業給付金)は別に考える必要はあります。

産前休業42日間→出産→産後休業56日間(出産手当金支給)
→産後休業から1年間 育児休業給付金支給
→保育園がない場合など さらに育児休業(給付金を)半年延長

という流れになります。

ちなみに、出産手当金は在籍していれば支給となりますが、育児休業給付金は「1年間雇用保険に入っている必要があります(失業手当などもらってなければ、前職も通算可)」。

 

労使協定を結べば以下の従業員は育児休業を取れない(会社は与えない)とすることはできます。

労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
(1) 雇入れ後1年未満の従業員
(2) 申出の日から1年以内(1歳6か月までの育児休業の申出をする場合は、6か月以内)に雇用関係が終了することが明らかな従業員
(3) 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

1年未満や週2日労働の場合など、そもそも休業を与えるのが微妙だと何となくわかりますよね。でも育児休業自体を与えないなどは法律に反するのでできません。
ですから、育児休業給付金が出ない、会社が育児休業自体を与えないということはありえます。ちなみに、上記の期間全て社会保険料は免除になるので、会社として負担はありません。

時代の流れで、とにかく出産・育児・介護などは取得する方向にはなってきています。
ですから、今後、出産での休みというのは、想定して。復帰をどうするのか等々、社内の女性(ベテランの出産経験のある方など)を窓口対応にして、確認していくとかの体制を整備する必要があるかと思います。

 

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