有給休暇をとった場合、給与の計算はどのようにすればいいでしょうか？手当は含めるのかどうか？
通常、日給月給の従業員はそのまま何も引かずに支給している場合がほとんどだと思います。
有給中の住宅手当や夜勤手当などはどのような取り扱いになるでしょう？
まず、有給休暇に支払われる賃金は、次の３種類の内からあらかじめ就業規則などで決めておく必要があります。
１、平均賃金
２、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
３、健康保険法の標準報酬日額に該当する額
３番なんかはまずないわけですが、まず１番の平均賃金。これは手当や残業などもひっくるめて、３ヶ月間の給与の平均を出すものです。ただ、休みも含めて30日などで日給計算をすることや残業代も含めるので、計算上実態と離れる場合が多いですね。
通常、２番の通常の賃金が多いかなと思います。この通常の賃金というのも難しいもので、手当はどうするという質問がよくあります。
手当は有給休暇の給与計算に入れるのか？
一般的に手当というと以下のようなものがあります。
基本給に近い形で必ず出している手当（営業手当や技術手当）などは、含むのが通常かなと思います。
その他の残業の計算基礎に入れない以下のような手当はどうしましょうか？
- 家族手当
- 通勤手当
- 別居手当
- 子女教育手当
- 住宅手当
- 臨時の賃金（ボーナス）
- １ヶ月と超える期間ごとに支払われる賃金
６番と７番は、はずしても問題なし。
他の手当や、夜勤手当などは？
法律的には明確な取り決めはありません。
【労働交換的な手当】
たとえば夜間に労働するガードマンの業務などは、その深夜労働自体が通常の労働（所定労働）と解されますから、この従業員が有給を取得したような場合、深夜割増賃金も当然含んだ賃金を支払う必要があります。でも、たまたまその日夜勤だったという人が有給を取得した場合、夜勤手当の支給は必要ないと思われます。
【福利厚生的な手当】
住宅手当などですが、法律の趣旨から支給した方が問題ないということになります。
労働基準法第１３６条 「使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と規定しています。
手当は趣旨によるので明確ではないものの、支給するのが望ましいという感じになります。
