整理解雇を後で無効にはさせない
整理解雇を行うとき、手続の妥当性が非常に重要視されています。 従業員との説明・協議を誠実に実行しろということですが、もし他の要件を満たす場合であっても誠実さが足りないと認定されると...
「労務相談の日々」の記事一覧
解雇対象者の人選は正しいのか
整理解雇は、基本的に何人かいる従業員の中から、一部をリストラするわけです。 ですので、その対象者の選定については、客観的・合理的に公平な基準が必要となります。 出勤率・服務規律率な...
仕事場で金髪やピアスはＯＫですか？
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世の中、一昔前ですとありえなかったレベルのものも、ＯＫになってきていると・・・。 では、一昔前はなかったけれども、例えば金髪やピアスはどうなのでしょうか？ 個人とか表現の自由だとか...
整理解雇回避努力-事前に他の手段を考える
整理解雇の要件２番目に解雇回避努力の履行・整理解雇を選択する理由があります。 要はリストラというのは最終手段なわけですから、他に配転・任意退職をつのる（いわゆる早期退職など）などの...
トラブルの元-合意があっても駄目はダメ
従業員とトラブルになる大きな理由の一つに、私法上と公法上の約束などを一緒くたにして考えている場合が多いと思います。 簡単にいうと、残業代は払わないけどうちの会社で働くか？→はい、頑...
整理解雇-経営上の人員削減の必要性
整理解雇の１つの要件ですが、整理解雇（リストラ）するには呼んで字のごとし人員を削減する必要があることです。 問題になるのは、どこまでのレベルの必要性があるのかということです。 この...
休職規程は必要なのか
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従業員の休職についてのご相談が多くあります。いわゆる「うつ病」などの精神的病の場合。 休職規程に準じて休む形になりますが、実際に休職規定は必要なのでしょうか？ 休職規程は作成する必...
整理解雇（リストラ）の有効性
バブルの後、リーマンショックの後、リストラという言葉が出てきては消えていきます。 整理解雇のことをリストラと言っているわけですが、法律的には整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人...
有給休暇中の給与と手当
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有給休暇をとった場合、給与の計算はどのようにすればいいでしょうか？手当は含めるのかどうか？ 通常、日給月給の従業員はそのまま何も引かずに支給している場合がほとんどだと思います。 有...
懲戒理由は明確に全て通知すること
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懲戒解雇を始めとし、譴責、始末書、出社停止など懲戒を行うとき、明確な就業規則（又は準ずるもの）の記載が必要になります。 そして、懲戒理由を通知するとき原則として、全ての理由を通知し...
